Perché le revisioni delle prestazioni sono morte (e cosa fare invece)

uomo che guarda le revisioni delle prestazioni su tablet

Tendono a prenderti di soppiatto come un ladro nella notte.



Se stai facendo costantemente un buon lavoro, probabilmente ti sembrano un'enorme perdita di tempo. Se la tua performance è peggiorata in alcune aree, probabilmente ti sembrerà di essere inviato all'ufficio del preside.

In ogni caso, è probabile che tu li tema tanto quanto la tua squadra.

nonno joe willy wonka

Stiamo parlando, ovviamente, del teatro annuale dell'assurdità noto come rassegna dello spettacolo.



Il fatto è che c'è un consenso crescente sul fatto che le revisioni delle prestazioni non funzionano. Sia i gestori che i loro dipendenti diretti non ne ricavano molto. UN Studio del 2009 ha scoperto che 4 dipendenti su 5 desiderano modificare il sistema di revisione delle prestazioni e alcune società, come Adobe, si sono semplicemente eliminate del tutto dalle revisioni delle prestazioni.

Ma la maggior parte delle aziende li detiene ancora, nonostante le prove che le revisioni delle prestazioni siano un sistema guasto.

Abbiamo riscontrato che questo fatto riecheggiava nel nostro rapporto annuale sullo stato dell'ufficio dei manager, un sondaggio unico nel suo genere tra i responsabili degli uffici di tutti gli Stati Uniti. Alla domanda con quale frequenza hanno ricevuto feedback, i nostri intervistati hanno risposto più spesso che era anno o per niente (48%).



Se la revisione delle prestazioni non è del tutto esaurita nella tua organizzazione, dovrebbe esserlo. Ecco perché.

Perché le recensioni sulle prestazioni fanno schifo

Sono concentrati sul passato

Per definizione, le revisioni delle prestazioni guardano all'indietro. L'esercizio si concentra principalmente sulla valutazione dei risultati ottenuti in passato e sull'identificazione di aree di eccellenza o di carenze.

Perché è una cosa così brutta? Semplice: le competenze di cui la tua squadra aveva bisogno ieri non sono necessariamente quelle di cui avrà bisogno domani.

È possibile, anzi probabile, che le competenze che hanno consentito il loro successo in passato siano diverse da quelle di cui avranno bisogno per far progredire la tua azienda in futuro. Allo stesso modo, c'è anche la possibilità che le loro carenze passate non siano rilevanti in futuro, quindi concentrarsi sulla loro correzione sarà uno sforzo inutile.

Hanno la sensazione di essere chiamati nell'ufficio del preside

Per come vengono eseguite nella maggior parte delle aziende, le revisioni annuali delle prestazioni sembrano quasi sempre una punizione. Lo scopo di queste revisioni è invariabilmente quello di sradicare le aree di debolezza, anche quando stai facendo un buon lavoro.

Per questo motivo, le revisioni delle prestazioni sono distorte negativamente e possono dare ai dipendenti l'impressione che i loro numerosi successi siano oscurati da uno o due passi falsi.

uomo in maschera alla recensione del dipendente scrivania

Questa enfasi sproporzionata sugli errori può portare a un'atmosfera in cui i dipendenti hanno paura di commetterli, e questa è una grande trappola.

Gli errori non dovrebbero essere evitati a tutti i costi. In effetti, è vero il contrario. Aziende con salute, culture orientate alla crescita sappi che gli errori sono opportunità di apprendimento.

Allo stesso modo, l'innovazione richiede la definizione di obiettivi che sono appena oltre la tua portata. Questi 'obiettivi ambiziosi' richiedono che la tua squadra compia progressi per raggiungerli. Attenersi agli stessi vecchi metodi 'collaudati e veri' è una ricetta sicura per la mediocrità.

Non sono prescrittivi

Lo scopo di una revisione è fornire una valutazione della qualità delle prestazioni di un singolo membro del team. La maggior parte delle volte la conversazione finisce qui.

Ma non è davvero così utile, vero?

Capire COME o PERCHÉ hai ottenuto risultati insufficienti in una determinata area viene solitamente trascurato, semplicemente non fa parte del processo. Non solo, dipendenti ho bisogno di un piano per come migliorare nelle aree che contano, qualcosa che le recensioni non sono progettate per fare.

Il miglior risultato possibile è lo status quo

il finale di stagione degli avanzi

Le revisioni delle prestazioni spesso sembrano inutili (e un'enorme perdita di tempo) per i top performer. Se la tua squadra raggiunge costantemente tutti o la maggior parte dei loro numeri, la loro revisione annuale probabilmente sembra una semplice formalità.

Se sei il loro manager, potresti farti un sorriso, un'alzata di spalle e dire: 'Stai facendo un ottimo lavoro'.

E davvero, questo è il miglior risultato che puoi sperare nel sistema di revisione delle prestazioni.

In altre parole, lo scenario migliore in una revisione delle prestazioni è NESSUN FEEDBACK ALCUNA.

Ciò significa che nelle migliori circostanze manterrai semplicemente lo status quo. Ma lo status quo non è più sufficiente per vincere.

Ok, quindi se le recensioni sul rendimento non sono la risposta ... cosa dovrebbe sostituirla?

Piani di crescita. Ecco perché.

Perché la crescita è importante

Fermiamoci un secondo e parliamo di crescita.

Se lavori in un'azienda più affermata, potresti non pensare che la crescita sia un grosso problema. E abbiamo capito: probabilmente sembra che tutti questi discorsi sulla crescita si applichino di più a quelle startup di dieci persone in cui i dipendenti lavorano su hoverboard e trascorrono metà delle loro giornate a fare chiacchiere mentre giocano a ping pong e fanno i barili di caffè ghiacciato.

racchetta da ping pong e palla sul tavolo nella sala conferenze

Il punto è però: la crescita è fondamentale per tutti, indipendentemente dalle dimensioni dell'azienda o dal settore.

Tutte le aziende (anche quelle grandi e dominanti) devono adattarsi costantemente alla rapidissima velocità di cambiamento nel business moderno. Nuove tecnologie, mercati in evoluzione e nuovi concorrenti possono (e fanno) interrompere l'attività come al solito.

idee per la giornata dello spirito per il lavoro

Le aziende che vincono hanno bisogno di dipendenti che siano agili, adattabili e che ampliano costantemente le loro competenze.

Più volte, abbiamo visto prove che la crescita dell'individuo è direttamente collegata alla crescita di un'azienda. Le aziende devono migliorare continuamente. E non dimenticare che 'compagnia' è solo un altro modo per dire 'persone'.

La linea di fondo? Se le tue persone non crescono, la tua attività potrebbe rimanere indietro.

Le aziende che vincono hanno bisogno di dipendenti agili, adattabili e in grado di espandere le proprie competenze. Clicca per twittare

Perché dominano i piani di crescita

I piani di crescita guardano al futuro

Forse la differenza più evidente è che nel frattempo valutazioni delle prestazioni guardare indietro per valutare il passato, i piani di crescita sono tutti incentrati su come continuare a fornire valore futuro.

La differenza fondamentale è questa Piani di crescita iniziare con i risultati futuri desiderati e lavorare a ritroso da lì. I manager lavorano con i propri dipendenti per identificare gli obiettivi che contribuiranno ad avere il maggiore impatto e determinare i passaggi e le competenze necessari per arrivarci.

Questo non vuol dire che i piani di crescita non ritengano le persone responsabili delle prestazioni passate. I piani di crescita hanno la responsabilità integrata attraverso controlli regolari dei progressi. In realtà, forniscono effettivamente uno standard di responsabilità più elevato poiché i check-in sono più frequenti.

I piani di crescita chiariscono gli obiettivi

Poiché iniziano con gli obiettivi e seguono gli obiettivi, i piani di crescita richiedono ai dipendenti di pensare e rivalutare costantemente i propri obiettivi. In questo modo si garantisce che gli sforzi di un dipendente siano sempre mirati e allineati con le attività essenziali.

obiettivo della rete di calcio sul campo

I piani di crescita hanno anche il vantaggio aggiuntivo della flessibilità. Non puoi aspettarti di inchiodare tutto al primo tentativo, obiettivi inclusi. Invece di rivedere gli obiettivi e le prestazioni una volta all'anno, i piani di crescita assicurano che ti verifichi costantemente per assicurarti che vengano perseguiti gli obiettivi giusti.

I piani di crescita riguardano la crescita professionale e personale

chi ha giocato cosa nella famiglia addams?

Le revisioni delle prestazioni sono fondamentalmente limitate alla tua funzione lavorativa. Il loro intento è valutare la tua performance nel tuo ruolo attuale e non molto altro.

I piani di crescita, al contrario, hanno una portata più ampia, progettati per soddisfare le tue attuali prestazioni lavorative, le aspirazioni di carriera e lo sviluppo personale.

Gli obiettivi personali sono altrettanto importanti. Questi includono obiettivi in ​​aree come la vita familiare, la creatività, la salute e il fitness. Questi possono includere intraprendere un nuovo hobby come l'arrampicata su roccia, andare a un determinato numero di appuntamenti per la cena o finalmente finire quella sceneggiatura.

Inoltre, i piani di crescita non si concentrano solo sul contributo individuale all'azienda nel suo ruolo attuale, ma tengono anche conto di dove vuole andare nella sua carriera. Questo aiuta a dimostrare che l'azienda ha a cuore i loro migliori interessi e che il loro progresso è una delle principali preoccupazioni.

I piani di crescita forniscono un percorso per arrivarci

Sebbene le revisioni delle prestazioni di solito non soddisfino le prescrizioni, i piani di crescita sono progettati per fornire i mezzi per raggiungere i tuoi obiettivi.

Ciò significa che non intendiamo solo strategie e tattiche specifiche. I piani di crescita tengono anche conto delle capacità e delle abitudini necessarie per raggiungere i tuoi obiettivi di crescita. Se non hai ancora un set di abilità particolare, i piani di crescita ti aiutano a capire come acquisirle.

La crescita è un fantastico strumento di reclutamento e fidelizzazione

L'ultima cosa in assoluto che vuoi che i tuoi dipendenti sentano è che sono bloccati in un lavoro senza uscita.

Ma se non stai fornendo attivamente opportunità e strumenti per lo sviluppo, è esattamente come si sentirà la tua azienda: un vicolo cieco. Le tue persone hanno bisogno di sentirsi come se stessero crescendo costantemente, altrimenti non rimarranno.

Una cultura orientata alla crescita non è importante solo per i dipendenti attuali. È anche un fantastico strumento di reclutamento.

isaac e ismaele ala ovest

Evidenziare una cultura di crescita e sviluppo è il modo perfetto per attrarre dipendenti orientati alla crescita. E questi sono i dipendenti che sono più probabile che sia fidanzato nel loro lavoro.

Una cultura orientata alla crescita è anche un fantastico strumento di reclutamento. Clicca per twittare

I piani di crescita chiedono perché

Come vedrai nell'esempio seguente, i piani di crescita richiedono ai partecipanti di pensare al 'perché' dietro le loro strategie e azioni.

Chiedere costantemente 'perché' costringe sia il manager che il dipendente a pensare in modo critico a ciò che stanno facendo. 'Perché è così che l'abbiamo sempre fatto', non è più una risposta accettabile.

Come avviare un piano di crescita nella tua azienda

Ora che sei armato delle informazioni per convincere i leader della tua azienda ad abbandonare quelle noiose revisioni delle prestazioni e sostituirle con piani di crescita di gran lunga superiori, è probabilmente un buon momento per dare un'occhiata a come potrebbe apparire esattamente un piano di crescita quando viene implementato la tua org.

Abbiamo messo insieme una guida passo passo per implementare i piani di crescita nella tua azienda. Questo esempio si basa sul programma IDP (Piano di sviluppo individuale) di Dcbeacon, il modello che utilizziamo per tutti i nostri fantastici membri del team orientati alla crescita. Puoi scaricare un IDP di esempio Qui .

foglio di lavoro del piano di sviluppo individuale

Idealmente, dovresti iniziare questo processo a metà-fine novembre e utilizzare dicembre per testare alcune di queste strategie e adattare i tuoi obiettivi se necessario. Ancora una volta, potresti non inchiodarlo la prima volta e se aspetti fino a gennaio per iniziare il processo, non avrai tempo per adattarti.

1. Scegli un tema

Il tuo tema è un'idea semplice e globale che ti aiuterà a radicarti e fornirà un quadro per il modo in cui ti avvicini all'anno a venire. Dovrebbe anche parlare degli obiettivi principali che desideri raggiungere.

Rendiamo questo il primo passo perché aiuta ad allineare tutti i tuoi obiettivi e attività attorno a uno scopo centrale.

I temi possono essere solo poche parole o molto più lunghi: spetta a ogni individuo trovare qualcosa di significativo e stimolante.

In passato, ho usato 'Perché non io?' che esprimeva il mio desiderio di liberarmi dal mio critico interiore e fare grandi passi nel mio lavoro e nella mia vita.

Ma non è solo sufficiente per scegliere un tema. Alla dipendente viene anche chiesto di spiegare perché ha scelto quel tema. Questo esercizio aiuta a garantire che il suo tema (e quindi i suoi obiettivi) risalga ad alcuni motivatore significativo .

Se hai difficoltà a nominare il motivo per cui hai scelto il tuo tema, probabilmente non è abbastanza forte.

Ecco alcuni esempi di temi e il loro motivo:

  • 'Creazione rispetto al consumo.'
    • L'apprendimento e il consumo di conoscenza è intuitivo, ma il valore reale deriva dalla lotta per creare qualcosa di nuovo. È ora di trasformare quei pensieri in azioni.
  • 'Fai di più con meno'.
    • Siamo tutti limitati da risorse finite o vincolati dai budget. Coloro che vincono vedono l'abbondanza nella vita, non la scarsità, e sono in grado di fare di più con ciò che hanno.
  • 'La salute prima di tutto.'
    • Alla fine, non puoi avere un impatto su nessun altro senza una solida base di salute mentale e fisica per te stesso.

2. Scegli 3 obiettivi personali e 3 obiettivi professionali

Il passo successivo è identificare tre obiettivi personali e tre obiettivi professionali. Assicurati che includano obiettivi sia a breve che a lungo termine.

Gli obiettivi dovrebbero essere SMART, ovvero specifici, misurabili, raggiungibili, realistici e tempestivi. Non vuoi obiettivi amorfi: dovrebbe essere davvero ovvio se hai raggiunto o mancato i tuoi obiettivi.

all'unità in tra l'altro

frecce in bullseyes

Ad esempio, 'mettersi in forma' non è un buon obiettivo. 'Perdere 10 libbre', 'migliorare il mio tempo miglio di 30 secondi' o 'andare in palestra 15 volte in un mese', sono tutti molto meglio. Questo è ciò che intendiamo per misurabile: o raggiungi questi numeri o non lo fai.

3. Stabilire scadenze target

Una volta che hai i tuoi obiettivi, suddividili in blocchi gestibili e assegna scadenze per ciascuno.

Perché le scadenze? Come la Harvard Business Review sottolineato , le scadenze sono un ottimo modo per aiutarti a stabilire le priorità e a portare a termine le cose. Assicurati di rispettare le scadenze. Può essere allettante pensare a tutti i tuoi obiettivi come a progetti di un anno che terminano allo scoccare della mezzanotte del 31 dicembre, ma questa è una ricetta sicura per il fallimento.

Tieni inoltre presente che puoi rivalutare e modificare le scadenze durante il processo.

4. Punti di forza e capacità dell'audit

È qui che i piani di crescita tendono a distinguersi dalle revisioni delle prestazioni.

Il primo passo è fare il punto sulle tue capacità e abilità. Chiediti, in cosa sei bravo? Quali attività ti danno energia? Per cosa sei conosciuto nella tua squadra? Elenca questi.

È importante coinvolgere il tuo manager in questa conversazione, perché potrebbe vedere punti di forza che potresti non riconoscere. Ad esempio, il tuo manager potrebbe conoscerti come qualcuno che è bravo a insegnare e formare gli altri nel tuo team, ma potresti non renderti conto di quanto sia prezioso, o anche essere consapevole della tua acutezza in quest'area.

Quindi confrontali con le abilità necessarie per raggiungere i tuoi obiettivi. Dove si sovrappongono? Cosa manca? Separa le abilità che hai già da quelle che devi acquisire.

Infine, collabora con il tuo manager su un piano per raccogliere queste competenze mancanti. Forse c'è un corso online gratuito sullo sviluppo web o sul design grafico o un podcast di vendita che puoi ascoltare mentre sei al lavoro. Il punto è creare un piano, fissare scadenze e colmare il divario di competenze.

5. Trova partner responsabili

Seleziona due (idealmente) partner di responsabilità diversi dal tuo manager, uno personale e uno professionale. Uno dovrebbe essere un collega della tua azienda o un pari in un'altra, l'altro dovrebbe essere qualcuno nella tua vita personale, di solito un amico o un familiare.

Fissa almeno una chiamata o una riunione a trimestre per verificare gli obiettivi degli altri. Il tuo partner responsabile è lì per il tuo supporto (e viceversa). Anche se incontrerai spesso il tuo manager, è importante che qualcuno che ti conosce a livello personale ti ritenga responsabile. Sarai più propenso a parlare apertamente delle difficoltà che stai incontrando e potrai offrire consigli e aiutarti ad adattarti.

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Ricorda, non chiedere solo il loro aiuto per i tuoi obiettivi, ma offriti di aiutarli a ritenere anche loro responsabili della loro crescita.

6. Effettua il check-in frequentemente con il tuo manager

Incontra mensilmente il tuo manager per monitorare i tuoi progressi e regolare gli obiettivi (e le tattiche, se necessario). Se qualcosa non funziona, scopri perché: potrebbe essere solo che l'obiettivo non è così importante come pensavi.

Sei d'accordo che le revisioni delle prestazioni dovrebbero seguire la via dei dinosauri? Quali altri sistemi di crescita o responsabilità hai provato?

Fateci sapere nei commenti qui sotto.