La guida completa per valutazioni efficaci delle prestazioni

valutazioni efficaci delle prestazioni

Lo sviluppo di un processo per valutazioni efficaci delle prestazioni potrebbe creare o distruggere la carriera di un dipendente. (Nessuna pressione, giusto?) Ma a parte gli scherzi, la maggior parte dei dipendenti punta molto sulle valutazioni e sulle revisioni delle prestazioni.



Queste sessioni spesso offrono ai lavoratori proprio ciò di cui hanno bisogno per migliorare le prestazioni e guadagnare promozioni. Revisioni efficaci aiutano le persone a trasformare il loro 'lavoro' in carriere fiorenti.

promozioni efficaci sulla valutazione delle prestazioni

In alternativa, queste sessioni, se pianificate ed eseguite male, potrebbero lasciare i dipendenti confusi e frustrati. Una recensione negativa potrebbe essere il punto in cui alcuni dipendenti decidono di iniziare a cercare nuovi lavori.



Il caso per le valutazioni delle prestazioni

Nonostante mormorii sull'eliminazione delle valutazioni delle prestazioni , le tendenze dimostrano che le revisioni e le valutazioni sono radicate nelle culture della maggior parte delle aziende. In un sondaggio condotto dalla Society of Human Resource Management , circa il 72% di tutte le società ha dichiarato di condurre revisioni ogni anno.

Cosa c'è di più, ricerca condotta da Gartner è giunto alla conclusione che la rimozione delle revisioni delle prestazioni porta a un calo del 10% nelle prestazioni dei dipendenti, a una mancanza di una gestione efficace, a una diminuzione del coinvolgimento dei dipendenti e a una stagnazione delle conversazioni informali.

Il tuo asporto? È tempo di consolidare il tuo piano di gioco per valutazioni efficaci delle prestazioni.



Di seguito, troverai tutto ciò che devi sapere per stabilire processi che si traducano in valutazioni e revisioni delle prestazioni efficaci e coinvolgenti.

Metodologie di valutazione delle prestazioni

Ce ne sono molti prestabiliti metodi di valutazione delle prestazioni disponibile oggi, ciascuno con i propri vantaggi. Dai un'occhiata ad alcune delle opzioni seguenti per capire quale metodologia potrebbe funzionare per la tua azienda.

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lista di controllo per valutazioni efficaci delle prestazioni

Scale di valutazione comportamentali ancorate (BARS)

Ideale per: Aziende che desiderano limitare le valutazioni delle prestazioni a una serie specifica di indicatori di prestazione. Il metodo BARS è ideale anche per le aziende che non si preoccupano di investire tempo per stabilire il processo di revisione; ci vuole del tempo per stabilire un modello di revisione per ogni posizione, ma dopo la configurazione iniziale, il processo di revisione effettivo richiederà meno tempo rispetto a molte altre opzioni.

Nel metodo di valutazione delle prestazioni del metodo BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales), i revisori assegnano valutazioni numeriche a ciascuna delle funzioni principali di un dipendente. I revisori valutano il dipendente in una varietà di mansioni lavorative.

Ad esempio, un segmento di una valutazione BARS per assistenti esecutivi potrebbe leggere:

Responsabilità: mantiene i contatti tra i reparti aziendali e mantiene preziosi rapporti di collaborazione.

4 - Supera le aspettative: il dipendente è andato ben oltre per stabilire processi e metodologie per migliorare la collaborazione interdipartimentale.

3 - Eccellente: il dipendente stabilisce e mantiene rapporti di lavoro produttivi con le persone in tutta l'azienda.

2 - Soddisfacente: il dipendente comunica in modo tempestivo ed efficace.

1 - Miglioramento delle esigenze: il dipendente fatica a raggiungere il consenso tra i gruppi di persone e manca di follow-through quando i gruppi discutono i piani durante le riunioni.

Scrittura di saggi Valutazioni

saggio di valutazione delle prestazioni efficaci

chris farley van giù al fiume

Ideale per: Aziende che non hanno altri processi chiave collegati alle valutazioni delle prestazioni. Poiché le valutazioni dei saggi variano notevolmente da persona a persona, non sono adatte se la tua azienda fa affidamento sulle valutazioni per determinare i tassi di aumento e lo stato della promozione. Questo metodo è adatto per le aziende composte da piccoli team affiatati, poiché il contenuto della valutazione può diventare altamente personale.

Molto meno strutturate rispetto al metodo di valutazione BARS, le valutazioni dei saggi sono esattamente come suonano. Per condurre una valutazione del saggio, un manager scrive un saggio su alcuni parametri prestabiliti del lavoro di un dipendente.

Le valutazioni del saggio introducono molta variabilità nel processo di valutazione; anche all'interno dello stesso team, la valutazione di ogni dipendente potrebbe apparire radicalmente diversa. Secondo SumHR , questa struttura offre ai manager una maggiore possibilità di esplorare ed espandere ciò che vedono come punti di forza chiave e aree di miglioramento (invece di adattare la valutazione di ogni persona in uno stampo a livello aziendale). Puoi anche accoppiare il saggio con un file modello di valutazione per fornire uno sguardo completo a ogni membro del tuo team.

Questo metodo sarà più efficace se i manager si impegnano nel processo e se anche a loro piace scrivere. Se stai prendendo in considerazione la valutazione dei saggi, assicurati che tutti siano d'accordo.

Recensioni a 360 gradi

Ideale per: Aziende che danno priorità alla collaborazione. Le revisioni a 360 gradi forniscono un'istantanea eccellente di come un dipendente può lavorare con gli altri in tutta l'organizzazione. Questo formato di revisione è ideale per le aziende che cercano di 'ridurre i silos' nella cultura aziendale.

Una revisione a 360 gradi richiede il feedback di un generoso campione di persone con cui lavora il dipendente. La maggior parte delle revisioni a 360 ° si concentra sul feedback dei supervisori, dei membri del team e di una selezione di collaboratori in altri reparti, che lavorano tutti regolarmente con il dipendente.

L'onere di sollecitare questo feedback di solito ricade sul responsabile della revisione. Spetterà a questa persona decidere da chi ricevere feedback e mantenere in movimento le tempistiche. Stabilire una metodologia di processo ben definita per una revisione a 360 renderebbe la vita più facile per la revisione dei manager fornendo loro una serie chiara di istruzioni.

Perché Recensioni a 360 gradi coinvolgere così tante persone diverse, il processo è complesso e richiede una pianificazione diligente per assicurarsi che le valutazioni siano veramente efficaci. Per farlo bene, leggine alcuni suggerimenti degli esperti e persino esplorare soluzioni software che ti tolgono il peso della gestione dei processi.

Valutazioni della lista di controllo

valutazioni delle prestazioni efficaci sì o no

Ideale per: Aziende con strategie di reclutamento consolidate. Le valutazioni della lista di controllo funzionano meglio quando le responsabilità sono stabilite fermamente per posizioni specifiche. Questo metodo non funziona altrettanto bene nelle aziende flessibili in cui gli obiettivi e le responsabilità potrebbero cambiare man mano che nuovi candidati assumono il sopravvento e stabiliscono i ruoli.

In questo metodo di valutazione relativamente semplice, revisori e revisori passano semplicemente in rassegna una lunga lista di responsabilità e obiettivi stabiliti. Valutano, con un semplice 'sì' o 'no', se il dipendente è stato effettivamente all'altezza delle aspettative.

La vera carne di questa metodologia è nella discussione. Sarebbe insoddisfacente se spuntare 'sì' o 'no' costituisse l'intera valutazione delle prestazioni, ma questo metodo lascia molto spazio per ulteriori esami.

Ad esempio, se entrambe le parti concordano sul fatto che il revisore ha soddisfatto una responsabilità o un obiettivo, la coppia potrebbe discutere quali sono i punti di forza richiesti per il risultato. Se il revisore e il revisore non sono d'accordo su una certa responsabilità, possono usare il conflitto come un'opportunità per chiarire cosa significa la responsabilità per ciascuno di loro e scoprire da dove proviene la confusione.

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Molte aziende utilizzano la descrizione del lavoro di un dipendente per stabilire l'elenco di controllo di valutazione, pertanto questa metodologia è relativamente rapida e facile da introdurre in qualsiasi azienda.

Non hai trovato un formato di valutazione del rendimento adatto alla tua azienda? Guarda questa carrellata di post per trovare ancora più opzioni di valutazione.

Best practice e linee guida per la valutazione delle prestazioni

Utilizzare sempre una struttura di revisione consolidata. (In altre parole, non volerlo!)

Anche se revisori e revisori lavorano molto insieme, si conoscono bene e si capiscono i ruoli reciproci, probabilmente non possono ottenere una valutazione delle prestazioni veramente efficace senza seguire una struttura e un protocollo prestabiliti.

La scelta di un formato standard per il processo di valutazione aiuterà tutti a ottenere il massimo da una recensione. Consulta le nostre idee su formato e metodologia sopra per iniziare.

Rendi le valutazioni un processo continuo.

cultura delle valutazioni delle prestazioni efficaci

Secondo Consulenti giornalieri delle risorse umane , le aziende dovrebbero disporre di un'infrastruttura per mantenere i revisori responsabili del follow-up dopo la valutazione. Questo follow-up aumenta le possibilità del revisore di raggiungere gli obiettivi discussi durante la revisione.

Come: Fornire indicazioni ai manager creando una sequenza temporale per il check-in. Se le procedure attuali della tua azienda includono l'archiviazione o la comunicazione dei risultati della valutazione delle prestazioni alle risorse umane (o a qualsiasi altro dipartimento), rendi anche questi eventi segnalabili. Mantieni la sequenza temporale conservativa in modo che nessuno si senta sopraffatto dal processo di revisione continuo. Una revisione annuale principale e le successive verifiche trimestrali dovrebbero essere sufficienti.

Lavorare le linee guida dell ''ordine delle operazioni' nel processo di valutazione.

Scrivendo per il International Risk Management Institute, Inc. (IRMI) , un esperto delle risorse umane afferma che è sempre una buona idea lasciare che i dipendenti valutino le proprie prestazioni prima di sentire il capo. In questo modo, i revisori possono utilizzare l'autovalutazione come punto di partenza per fornire indicazioni e feedback aggiuntivi.

jennifer lopez jenny dal blocco

Questa metodologia cattura davvero le esigenze dei dipendenti meglio di un formato di revisione in cui un dipendente semplicemente ascolta e annuisce mentre un manager snocciola legge un elenco di feedback.

Come: Delinea il processo di valutazione in una serie di passaggi che iniziano con il revisore che chiede al revisore di completare un'autovalutazione, ovviamente seguendo il formato standard stabilito!

Comunicare chiaramente le aspettative per evitare sorprese

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Alcuni esperti consigliano stabilire un processo formalizzato per assicurarsi che i nuovi dipendenti abbiano una solida conoscenza delle aspettative del proprio ruolo e degli indicatori chiave di prestazione.

Come: Prova a lavorare sulla 'definizione delle aspettative' nel processo di inserimento dei nuovi dipendenti se la tua azienda non include già qualcosa di simile. I manager possono scegliere di trasmettere le aspettative attraverso metodi diversi dalle riunioni, purché le aspettative siano chiarite.

Parte di questa conversazione (o dispensa, ecc.) Dovrebbe anche comunicare che tutte le valutazioni delle prestazioni saranno basate sulle aspettative delineate.

Concentrati sul potenziale futuro invece che sui fallimenti passati

Alcuni dipendenti vedono le valutazioni delle prestazioni solo come un momento per i manager per stilare un elenco di rimostranze e piccoli fallimenti; vedono le valutazioni delle prestazioni come una punizione. Sforzati di coltivare una cultura della valutazione che sia più positiva e incentrata sulla crescita e sul progresso invece di espiare le carenze precedenti.

Come: Includere un aspetto della formazione del manager nel documento della strategia di valutazione delle prestazioni. La formazione può includere note su come i manager possono incoraggiare le prestazioni ottimali dei propri dipendenti ispirando il progresso invece di soffermarsi sugli errori.

Se la tua azienda non ha politiche o suggerimenti su come fornire ai dipendenti un feedback continuo, ricorda ai manager di affrontare gli errori quando si verificano e poi andare avanti. Gli errori non dovrebbero mai essere 'salvati' per la valutazione delle prestazioni di qualcuno.

Hai suggerimenti o suggerimenti per pianificare e implementare valutazioni delle prestazioni efficaci? Ci piacerebbe sentire il punto di vista sia dei revisori che dei revisori.