Come fidelizzare i dipendenti: 18 suggerimenti pratici da 7 casi di studio

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È qualcosa che tiene svegli i buoni leader di notte:



I miei dipendenti sono felici?

I miei migliori artisti rimarranno?

Cosa potevo fare di più per mantenerli?



Imparare a farlo trattenere i dipendenti è una delle principali preoccupazioni per i CEO e i professionisti delle risorse umane di oggi ... e per una buona ragione.

Secondo un attrito del 2014 sondaggio della società di consulenza Mercer , il turnover volontario è aumentato del 5% dal 2011. Salto di lavoro , a quanto pare, sta diventando sempre più la norma, grazie in parte a una forza lavoro composta da sempre più lavoratori Millennial, che probabilmente avranno il doppio dei posti di lavoro nella loro vita rispetto ai baby boomer.

Questa tendenza è solo amplificata in un'economia in ripresa, dove i lavoratori possono cambiare lavoro con maggiore frequenza e minori conseguenze.



Tutto questo turnover , ovviamente, è costoso. Uno studio di il Center for American Progress ha scoperto che il costo medio per la sostituzione di un dipendente era di circa il 21% del suo stipendio.

Per quanto importante sia il turnover, potresti pensare che ci sarebbero una miriade di ottimi consigli sull'argomento. Ma siamo rimasti delusi dalle informazioni là fuori che spiegano i modi per trattenere i dipendenti ... la maggior parte sono vaghe, astratte e, francamente, non molto utili.

Questo è il motivo per cui abbiamo compilato i seguenti 6 casi di studio, evidenziando esempi e suggerimenti delle aziende che stanno vincendo la guerra per i talenti e rispondendo correttamente alla domanda sulla conservazione, così puoi vedere cosa è REALE strategie di conservazione apparire in AZIONE e adattarli alle esigenze specifiche della tua azienda.

Caso di studio n. 1 Netflix

logo Netflix

Negli ultimi dieci anni, Netflix ha riscritto le regole negli spazi via cavo, noleggio video e VOD. La rottura, si potrebbe dire, è nel loro DNA.

Così, quando Patty McCord, il primo Chief Talent Officer dell'azienda, è arrivata in azienda, si è rifiutata di adottare un approccio come al solito.

Il suo stile romanzo ma allo stesso tempo pratico ha suscitato un'onda d'urto nel mondo degli affari, e il mazzo di cultura che ha sviluppato insieme al CEO di Netflix Reed Hastings è stato salutato come un documento determinante della Silicon Valley.

Ecco cosa ci ha insegnato Netflix su come trattenere i dipendenti:

Da asporto # 1 - Assicurati di assumere solo giocatori 'A' concentrandoti sul personaggio nel processo di assunzione

Fai attenzione ad assumere solo giocatori di serie A concentrandoti sul personaggio nel processo di assunzione Clicca per twittare

Secondo il pensiero tradizionale, la tua organizzazione sarà sempre stratificata: ci sarà un piccolo gruppo di giocatori 'A' (artisti ad alto rendimento che forniscono la maggior parte dell'innovazione e dei risultati), un grande gruppo di artisti con rendimento medio e un altro piccolo gruppo di giocatori con rendimento scarso che dovrà essere sostituito o se ne andrà per mancanza di impegno.

McCord ha chiesto, se sappiamo quanto valore offrono in più, perché assumere qualcosa di diverso dai giocatori 'A'?

assumere un giocatore

Identificare questi giocatori 'A' nel processo di assunzione è una sfida, ma Netflix ha scoperto che la chiave era concentrarsi sul personaggio tanto quanto sulle abilità o sull'esperienza.

McCord e il suo team si sono presi molta cura di assumere solo 'adulti maturi' che mettessero il successo dei loro compagni di squadra e dell'organizzazione prima del loro.

Per McCord, assumere i migliori talenti rappresentava l'ultimo vantaggio.

Il vantaggio per l'azienda è duplice: avere più giocatori 'A' significa individui più produttivi e motivati, ma significa anche un ambiente di lavoro migliore e più coinvolgente per tutti.

Ovviamente, assumere più talenti di alto livello probabilmente significa un processo di assunzione più coinvolto e stipendi iniziali più alti, ma l'approccio ha funzionato apparentemente per Netflix, che ha recentemente battuto la serie di 17 anni della HBO della maggior parte delle nomination agli Emmy in un anno.

'La cosa migliore che puoi fare per i dipendenti, un vantaggio migliore del calcio balilla o del sushi gratis, è assumere solo giocatori' A 'per lavorare al loro fianco', ha scritto nel Harvard Business Review . 'I colleghi eccellenti hanno la meglio su tutto il resto.'

Questa insistenza nel circondare i migliori talenti con altri migliori talenti è un fattore chiave nel tasso di fidelizzazione superiore alla media dell'azienda.

Da asporto # 2 - Tratta i dipendenti come adulti

Tratta i dipendenti come adulti Clicca per twittare

Secondo McCord, la cosa migliore da fare una volta che si assumono adulti completamente formati ... è trattarli come adulti.

In pratica, questo significa una politica di spesa di sole cinque parole ('agire nel migliore interesse di Netflix') e cose come il tempo di ferie illimitato, che invia il messaggio che Netflix si fida dei propri dipendenti per fare la cosa giusta per l'azienda. Più di recente, l'azienda ha attirato l'attenzione internazionale offrendo dipendenti stipendiati fino a un anno di congedo di paternità retribuito .

Politiche come queste incoraggiano i dipendenti a rimanere per qualcosa di più dei semplici vantaggi. Trasmettono un senso di valore e fiducia, in altre parole dicono ai dipendenti che sono valutati per qualcosa di più del semplice profitto che creano. Questo è uno dei grandi vantaggi dell'assunzione di giocatori 'A': dato ampio tempo e spazio e una microgestione minima, produrranno un ottimo lavoro per la loro azienda.

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Soprattutto, è questa insistenza nel trattare le persone come partner fidati - qualcosa di impensabile negli stili di gestione del comando e del controllo dei giorni passati - che ha contribuito al tasso di fidelizzazione di Netflix superiore alla media.

Takeaway # 3 - Sviluppa ottimi manager

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Tutte le strategie di conservazione efficaci devono includere un piano per sviluppare grandi manager .

Dopo tutto, i manager sono il collegamento diretto tra il C-suite e il resto dell'organizzazione e sono responsabili dell'esecuzione della strategia e della visione della leadership. I bravi manager non sono necessariamente dei protagonisti: sono prima i leader e poi gli esecutori.

gestori fantastici

In Netflix, la leadership ha sottolineato l'importanza del team building prima di tutto.

'Abbiamo detto continuamente ai manager che la creazione di un grande team era il loro compito più importante', ha scritto McCord in HBR. 'Non li abbiamo misurati in base al fatto che fossero ottimi allenatori o mentori o che avessero completato i loro documenti in tempo'.

Case Study # 2 - Whole Foods

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Whole Foods è il gold standard quando si tratta di tassi di fidelizzazione nel settore della drogheria, un settore tradizionalmente irto di un elevato turnover a causa di orari lunghi, a volte imprevedibili e di una percepita mancanza di opportunità di crescita.

Uno studio condotto da studenti laureati presso Johnson and Wales University identificato i principali fattori trainanti delle impressionanti statistiche di fidelizzazione di Whole Food. Ecco cosa hanno concluso.

Takeaway # 4 - Crea una cultura basata sui valori

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Secondo i ricercatori, tutto inizia con il CEO John Mackey, che combina elementi dei modelli di leadership di servizi e valori con le filosofie di gestione giapponesi per arrivare a uno stile che enfatizza il senso di scopo.

Nel suo post sul blog spesso citato ' Creazione dell'organizzazione ad alta fiducia ', Mackey sostiene che le aziende moderne necessitano di uno scopo più elevato, in parte, per aiutare a galvanizzare i dipendenti attorno a una causa comune. Con Il 50% dei dipendenti ritiene di avere valori diversi dai propri datori di lavoro , è di vitale importanza stabilire un insieme di società valori fondamentali che i dipendenti possono ottenere.

Mackey ha codificato lo scopo di Whole Foods nei valori fondamentali dell'azienda, che includono 'Eccellenza e felicità per i membri del team di supporto' e 'Servire e supportare le nostre comunità locali e globali'.

episodi di leggende di domani

i cibi integrali supportano l'eccellenza della felicità dei dipendenti

È questo senso di scopo - che permea i ranghi e aiuta nel processo decisionale dal livello più alto a quello più basso - che ha contribuito ad attrarre la persona giusta per l'organizzazione e quindi ha contribuito a portare a un basso tasso di abbandono dei dipendenti dell'azienda.

Da asporto # 5 - Potenzia il tuo team nel processo decisionale

Potenzia il tuo team nel processo decisionale Clicca per twittare

Un altro aspetto fondamentale della ricerca: i singoli dipendenti di Whole Foods ricevono molta più credibilità rispetto a quelli della maggior parte delle aziende, sicuramente più di quelli di altre catene di generi alimentari. Ciò si ottiene principalmente grazie alla struttura aziendale non ortodossa ed egualitaria della società.

Non ci sono gerarchie burocratiche in Whole Foods. I dipendenti sono divisi in team e hanno il potere di interpretare i valori dell'azienda e prendere la maggior parte delle decisioni aziendali da soli.

Che si tratti di modifiche dell'inventario, decisioni organizzative o investimenti vitali in negozio come Sistemi POS , le decisioni vengono generalmente prese in negozio attraverso una collaborazione tra i manager ei loro dipendenti.

lasciare che i dipendenti siano decisivi

'Whole Foods è un sistema sociale', ha spiegato Mackey Fast Company nel 1996. 'Non è una gerarchia. Non abbiamo molte regole tramandate dal quartier generale di Austin. '

È un sistema democratico che richiede consenso per funzionare, uno stile influenzato dall'affinità di Mackey per le scuole di pensiero manageriali giapponesi. Sebbene ciò rallenti inevitabilmente il processo decisionale, la cultura della proprietà e degli investimenti che crea supera di gran lunga qualsiasi inefficienza operativa che potrebbe causare.

Da asporto # 6 - Lascia che i tuoi dipendenti siano se stessi al lavoro

Lascia che i tuoi dipendenti siano se stessi al lavoro Clicca per twittare

Ripensa alla prima volta che sei entrato in un Whole Foods. Potresti essere stato colto di sorpresa dall'aspetto dei lavoratori:

Niente uniformi. Abbigliamento bohémien. Molti tatuaggi.

La parola 'hipster' potrebbe essere entrata nella tua mente.

Anche se l'abbigliamento eterogeneo dei lavoratori potrebbe sembrare un dettaglio minore, in realtà riflette un principio fondamentale della filosofia di gestione di Mackey.

Nei decenni passati, c'è stata una distinzione arbitraria tra il nostro 'io professionale' e il nostro 'sé reale', con l'implicazione che ci comportiamo artificialmente sul lavoro e autenticamente nelle nostre vite private. Questa distinzione si estende a tutti gli aspetti della cultura e dell'identità, inclusi la nostra lingua, il nostro abbigliamento e la nostra cura.

L'innovazione di Mackey consisteva nell'annullare questa distinzione e nell'incoraggiare i suoi dipendenti a esprimere il loro vero sé autentico al lavoro. Ciò è particolarmente ardito nello spazio della ristorazione al dettaglio, dove i dipendenti interagiscono spesso con i clienti e rischiano di minare l'integrità del marchio.

In base alla progettazione, ciò consente un livello di autonomia personale che si estende all'abbigliamento e alla libera espressione. I ricercatori hanno citato questa autonomia come fattore chiave nella soddisfazione dei dipendenti e nell'eccezionale tasso di fidelizzazione di Whole Food.

Caso di studio # 3 - Clif Bar & Company

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Emeryville, Clif Bar and Company della California, è una storia di successo stimolante con inizi umili. L'attività multimilionaria è stata costruita su un prodotto che il fondatore Gary Erickson ha immaginato mentre era in sella alla sua bicicletta e un prototipo che ha realizzato nella sua cucina - certamente non da poco.

Ma il risultato più importante dell'azienda potrebbe essere il suo incredibile tasso di fidelizzazione del 97%. (E no, non è un errore di battitura.)

Il podcast Awesome Office si è seduto di recente con Clif Director of People Learning and Engagement todecifrare il codice sul livello straordinariamente basso di turnover volontario di Clif.

Ecco cosa hanno imparato:

Takeaway # 7 - Crea una cultura della proprietà

Crea una cultura della proprietà Clicca per twittare

Nel 2000, Erickson e sua moglie e co-proprietario Kit Crawford stavano giocando con l'idea di sfruttare il private equity per rilevare un partner esistente e impedire che la società venisse acquisita da una multinazionale.

Ma qualcosa non sembrava giusto per Erickson. In fondo, sapeva che l'accordo di private equity non era in linea con la missione e i valori dell'azienda. Alla fine, Erickson ha ritirato un accordo PE quasi definitivo e ha optato per il programma di stock option per i dipendenti (ESOP), che aveva il vantaggio aggiuntivo di fornire un vantaggio sostenibile per i dipendenti e che era più coerente con i valori fondamentali dell'azienda (conosciuti come le cinque aspirazioni - sostenere le persone, gli affari, i marchi, la comunità e il pianeta di Clif).

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L'ESOP ha contribuito a costruire una cultura della proprietà che mantiene i dipendenti investiti nel successo dell'azienda e crea una connessione personale ed emotiva con l'azienda che pochi altri possono ricreare - da qui l'astronomica di Clif statistiche sulla conservazione .

Takeaway # 8 - Investire nella crescita e nello sviluppo personale (ized)

Investire nella crescita e nello sviluppo personali (ized) Clicca per twittare

Le aziende intelligenti sanno che le persone sono la loro risorsa più importante e questo investimento nello sviluppo personale è un investimento per la salute a lungo termine dell'organizzazione.

Ma l'approccio di Clif allo sviluppo è una marcia in più, concentrandosi non solo su un piano di sviluppo a vantaggio dell'azienda, ma anche su uno che supporti gli obiettivi dell'individuo.

Frase di crescita personale scritta a mano sulla lavagna con frecce in aumento

Come ha detto Freitas alSpettacolare spettacolo di Officeall'inizio di quest'anno, Clif lavora con i dipendenti per sviluppare valori personali e quindi creare un piano di crescita e sviluppo personalizzato che consenta ai dipendenti di vivere quei valori nella loro carriera.

Guidata dalle 'Cinque aspirazioni' dell'azienda, ha anche contribuito a lanciare il Programma di benefici per la sostenibilità di Clif Bar, un'iniziativa che ha aiutato l'azienda a ottenere numerosi premi sul posto di lavoro, tra cui il 'miglior posto dove lavorare' annuisce dalle riviste Fortune e Outside - ma soprattutto, dipendenti premiati per azioni coerenti con i valori dell'azienda.

Da asporto # 9 - La leadership deve camminare sulla passeggiata

La leadership deve camminare sul cammino Clicca per twittare

I vantaggi sono certamente un fattore di conservazione, ma a volte norme culturali non dette o regole non scritte impediscono ai dipendenti di trarne vantaggio e quindi minano la loro efficacia come strategia di conservazione.

Come ha detto Freitas, Awesome Office Show, la chiave è ottenere il buy-in dalla direzione. In poche parole, vantaggi per i dipendenti non si abituerà a meno che l'alta dirigenza non faccia uno sforzo evidente per parteciparvi.

Caso in questione: l'ufficio del CEO di Clif Kevin Cleary è proprio accanto alla palestra. Non per impedire ai dipendenti di passare il tempo di lavoro in palestra, intendiamoci. Per assicurarsi loro sono.

Alla Clif, i dipendenti sono incoraggiati ad allenarsi presso la palestra in loco all'avanguardia dell'azienda e vengono persino pagati fino a due ore a settimana per allenarsi. Cleary vuole vedere i dipendenti lì dentro, fare uso delle strutture e impegnarsi per la loro salute. Il più delle volte, è al loro fianco, facendo i suoi allenamenti quotidiani.

È questa dimostrazione di impegno a lungo termine per una cultura della salute e del benessere che ispira i dipendenti Clif a rimanere anno dopo anno.

Case Study # 4 - Scopely

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Scopely, lo studio di giochi per dispositivi mobili con sede a Los Angeles, è noto per la sua cultura divertente e irriverente.

Cosa intendiamo per divertimento?

Bene, prendi la loro ormai famigerata campagna di reclutamento, 'l'ingegnere più interessante del mondo', che ha attirato candidati ingegneri con vantaggi sontuosi tra cui uno smoking, acqua di colonia di pantera del sesso, un fucile subacqueo, una scorta di birra per un anno e il kicker, $ 11.000 in contanti ... avvolti nella pancetta.

Questo dovrebbe darti un'idea.

La strategia ha dato i suoi frutti, poiché la società è stata una vera e propria fabbrica di successo, producendo sei giochi # 1 di fila, tra cui The Walking Dead: Road to Survival, Yahtzee with Buddies e Disco Bees.

Ecco cosa può insegnarti Scopely sulla conservazione:

Takeaway # 10 - Festeggia gli anniversari

Festeggia gli anniversari Clicca per twittare

Come la Harvard Business Review segnalato , uno studio condotto su oltre un milione di intervistati ha rilevato che i lavoratori hanno maggiori probabilità di cambiare lavoro entro un anno. Questo fenomeno non si ferma al primo anno: lo stesso studio ha rilevato una tendenza annuale, con un picco nella probabilità di turnover volontario ogni anniversario successivo.

La soluzione? Coinvolgi i dipendenti intorno alle tappe annuali.

Fedele alla forma, Scopely celebra gli anniversari con regali esilaranti, spesso assurdi, tra cui spade da samurai su misura e dipinti ad olio unici nel loro genere che sono appesi in ufficio.

Questo nuovo approccio agli anniversari ha aiutato Scopely a restare al top dipendenti felici e mantenere il talento di cui hanno bisogno per produrre costantemente giochi per dispositivi mobili più venduti.

pittura a olio per dipendenti

Takeaway # 11 - I fallimenti sono tuoi amici

I fallimenti sono tuoi amici Clicca per twittare

Il segno più sicuro di una cultura tossica è quella in cui i dipendenti non falliscono mai.

Il motivo: la mancanza di fallimenti significa che i tuoi dipendenti hanno troppa paura di assumersi i rischi necessari per far crescere la tua organizzazione.

Come il loro ex direttore generale e attuale consigliere Jason Weiss ha detto allo spettacolo di Awesome Office, il fallimento non è solo tollerato a Scopely, è celebrato.

Alla fine di ogni settimana, l'azienda tiene una sessione 'Fallimento della settimana', durante la quale un membro di ciascun team condivide il proprio fallimento più epico e ciò che apprende da esso.

Il punto non è richiamare gli errori delle persone, ma riconoscere il ruolo fondamentale del fallimento nel processo di crescita, oltre a condividere le lezioni apprese dall'esperienza.

Case Study # 5 - Big Spaceship

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Bigspaceship, con sede a Brooklyn, New York, è una società di consulenza strategica, di design e tecnologica che vanta clienti come JetBlue, Google e Nike.

Sono noti per avere un nonsenso, producono ottimi lavori e non si preoccupano per la cultura del resto.

Cosa significa?

Big Spaceship mira a spogliare le norme ei comportamenti aziendali per rimanere agile, innovativo e divertente. Grazie al loro approccio al lavoro 'gli esseri umani sono esseri umani', non solo attraggono talenti di livello mondiale, ma anche le persone restano a lungo.

La strategia di Big Spaceship non solo ha contribuito a ottenere recensioni e studi di casi sulla loro cultura, ma si è anche assicurata il primo posto nella competizione per 13 anni consecutivi.

Lo stendono un manuale che evidenzia la loro stranezza come ingrediente segreto per il loro successo:

Da asporto # 12 - La responsabilità porta a prendersi cura di più

La responsabilità porta a prendersi cura di più Clicca per twittare

In Big Spaceship, tutti lavorano con molta autonomia. Non solo perché incoraggia la produttività e l'efficienza, ma anche perché con essa migliora il coinvolgimento.

sondaggio sul benessere di un dipendente

Hanno intenzionalmente mantenuto una struttura piatta durante le fasi di crescita per garantire che ogni individuo rimanga l'esperto del proprio dominio. Ognuno è leader della propria disciplina e insieme trattano il proprio lavoro come uno sport di squadra. Nel manuale la pratica è descritta:

“La vita è facile con qualcuno che ti dice cosa fare. È anche noioso e ti impedisce di essere investito in ciò che stai facendo. Dato che qui controlli il tuo destino, probabilmente sarai più emotivo riguardo al tuo lavoro. Crediamo che sia meglio dell'alternativa. Riesci a immaginare di venire a lavorare ogni giorno e non preoccuparti? Non possiamo. '

Questo stile costringe i dipendenti a spingersi ad affrontare le sfide e ad assumersi molte responsabilità. L'effetto collaterale è che tutti sono appassionati del proprio lavoro.

Con questo tipo di assistenza, l'ufficio rimane concentrato e interessato alle opportunità future.

Da asporto # 13 - Non sottovalutare il valore del divertimento

Non sottovalutare il valore del divertimento Clicca per twittare

I drogati di Prasie al lavoro

A Big Spaceship, seguono 3 principi di base per mantenere il lavoro appassionato e combattere il burnout .

In primo luogo, credono che il lavoro e il gioco dovrebbero essere intrecciati. In questo ufficio, sono lontani i giorni del lavoro a compartimenti stagni e delle ore di vita. Conoscere i tuoi colleghi è incoraggiato e accolto come uno strumento per produrre un lavoro migliore, impegnarsi più profondamente e costruire legami forti.

Uno dei loro principali, 'La salute e l'armonia della tua squadra fanno parte del tuo lavoro'.

Consentire la connessione umana è un modo sicuro per guadagnare la lealtà e la devozione della tua squadra. Niente entusiasma le persone di venire a lavorare come l'opportunità di produrre un ottimo lavoro con i loro amici, giusto?

Un paio di strategie, favorisci la comunicazione faccia a faccia e avvia rituali di squadra che riuniranno le persone su base regolare.

E non possiamo parlare dell'importanza del legame tra colleghi senza menzionare anche i nostri amici pelosi.

cane sul posto di lavoro

Big Spaceship accetta membri di tutte le forme e dimensioni, compresi quelli della varietà K9.

Avere cani sul posto di lavoro lo è dimostrato di aumentare la felicità e il relax . Possono abbassare la pressione sanguigna e il cortisolo mentre aumentano le endorfine e l'ossitocina, gli ormoni del legame materno. A parte il fisico vantaggi di avere un cane , gli studi dimostrano che i cani possono avere un impatto positivo sul morale dell'ufficio e sulla salute mentale dei dipendenti.

Suona come una vittoria per tutti noi!

Il terzo e ultimo principio della strategia di Big Spaceship è consentire alle persone di alzarsi dalla sedia dell'ufficio e muoversi.

Credono che sia malsano e improduttivo stare seduti tutto il giorno e offrire ai propri dipendenti piena libertà di alzarsi e agire come vogliono.

Tutto ciò che conta è produrre un ottimo lavoro. Periodo.

Caso di studio n. 6 - Amazon

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Infine, ci rivolgiamo a un'azienda la cui cultura si potrebbe non voglio emulare .

Quest'anno Amazon ha fatto notizia e acceso un dibattito nazionale dopo un New York Times esporre scoperto quello che hanno chiamato un ' lividi 'Cultura aziendale presso il gigante dell'e-commerce.

Secondo l'articolo - che parlava di dozzine di ex e attuali dipendenti - le caratteristiche distintive dell'esperienza Amazon erano un'intensa pressione, aspettative irragionevolmente alte e costanti pugnalate alle spalle da parte dei colleghi.

E mentre il CEO Jeff Bezos e altri dirigenti contestano il Volte 'Rappresentazione, il loro alto tasso di abbandono dei dipendenti sembra supportare le affermazioni fatte dai dipendenti che sono andati a verbale. Secondo un sondaggio condotto da Payscale, il mandato medio in Amazon è di appena un anno.

Se ti interessa mantenere i tuoi migliori risultati, ascolta queste lezioni dai passi falsi di conservazione di Amazon.

Da asporto # 14 - Coltiva una cultura della cooperazione, non della sfiducia

Coltiva una cultura della cooperazione, non della sfiducia Clicca per twittare

Secondo l'articolo del Times e il successivo commento dei dipendenti, la cultura in Amazon era brutalmente competitiva.

Uno dei fattori più importanti è stato lo strumento Anytime Feedback della società, una piattaforma di comunicazione che abilitava qualsiasi dipendente per fornire feedback sui colleghi direttamente al manager di quel collega - in modo anonimo.

cultura del posto di lavoro

L'AFT è stato creato per raccogliere feedback sia positivi che negativi, ma poiché tutti i dipendenti di Amazon sono classificati e gli ultimi in classifica vengono eliminati, lo strumento è stato spesso utilizzato dai dipendenti spietati per sabotarsi a vicenda.

Molto spesso, questo feedback negativo è stato utilizzato come base per trattenere promozioni e altri benefici , senza che la dipendente possa mai difendersi dal suo accusatore. Ciò ha contribuito a creare un'atmosfera generale di paura e sfiducia, ed è stato citato come un fattore importante per l'azienda elevato turnover del personale .

Da asporto # 15 - Non fare affidamento su 'manette d'oro'

Non fare affidamento su manette d'oro Clicca per twittare

In quella che è una strategia di fidelizzazione piuttosto convenzionale, Amazon ha offerto ai dipendenti stock option che maturano dopo un periodo di anni, solitamente da tre a quattro. I dipendenti, secondo la teoria, rimarranno in giro almeno quanto basta per vedere il loro giubbotto di riserva, durante il quale puoi estrarre abbastanza valore da loro per rendere la relazione utile.

(Confronta questo con il piano azionario di Netflix, che consente ai dipendenti di scegliere un mix di retribuzione che includa azioni che maturano continuamente.)

Manette d'oro

Ma come a Il pezzo di Buzzfeed News sottolinea , la strategia di maturazione sembrava avere scarso effetto sulla fidelizzazione dei dipendenti in Amazon. L'impiegato medio dura solo un anno.

La lezione? Le cosiddette 'manette d'oro' non possono compensare una cultura tossica.

Caso di studio n. 7: Hyatt Hotels

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Anno dopo anno, l'Hyatt finisce Le famose 100 migliori aziende di Fortune per cui lavorare elenco. Il marchio alberghiero gode anche di una posizione elevata all'interno della lista, arrivando al nono posto nel 2018. Hyatt tratta i dipendenti come una famiglia, prendendosi cura di loro a livello professionale e personale. Creando un ambiente fiorente, Hyatt è considerato uno dei posti migliori in cui lavorare al mondo.

I dipendenti non si limitano a stare all'Hyatt; amano lavorare all'Hyatt. Un sondaggio Great Place to Work® ha rilevato che il 95% dei dipendenti Hyatt afferma: 'Sono orgoglioso di dire agli altri che lavoro qui'.

Allora perché i dipendenti amano lavorare all'Hyatt ?? L'Hyatt filosofia è incentrato sulle persone, indipendentemente dal fatto che sia correlato a un cliente o a un dipendente.

Tirando fuori il meglio dai dipendenti, Hyatt sa di poter offrire le migliori esperienze alberghiere possibili. Parla di ospitalità premium, giusto?

Un dipendente riassume il motivo per cui è meraviglioso lavorare in Hyatt:

“Hyatt si prende cura dei propri dipendenti. La formazione è così approfondita che non c'è nulla su cui indovinare. '

Ci auguriamo che tu possa trovare ispirazione in questi takeaway di fama mondiale di Hyatt coinvolgimento dei dipendenti e tecniche di conservazione.

Takeaway # 16 - Integra iniziative di fidelizzazione ben pianificate nella tua strategia aziendale principale

Integra iniziative di fidelizzazione ben pianificate nella tua strategia aziendale principale Clicca per twittare

Secondo questo argomento di studio , il coinvolgimento dei dipendenti è una componente fondamentale della strategia aziendale di Hyatt, che è incredibilmente unica per il settore.

Compiti ripetitivi, molte posizioni aperte, disparità retributive e mancanza di opportunità di avanzamento interno contribuiscono all'elevato turnover del settore dell'ospitalità stimato come un tasso annuo elevato del 73,8% . L'Hyatt, invece, gode di un livello molto più basso

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'In un settore con un fatturato storicamente elevato, siamo onorati di avere più di 14.000 colleghi con oltre 15 anni di servizio, a riprova dell'impatto positivo del nostro impegno', Dice Hyatt . E secondo HubEngage , I dipendenti delle pulizie Hyatt di solito restano a bordo per 12 anni o più, praticamente una vita nel campo dell'ospitalità.

Hyatt mantiene basso il fatturato con iniziative di fidelizzazione che sono anche centrali per la strategia aziendale complessiva. Le loro iniziative di conservazione includono un programma di formazione approfondita che alimenta il progresso interno dei dipendenti, un fondo di cura per i dipendenti che affrontano improvvisamente situazioni di emergenza e iniziative di diversità e inclusione che assicurano che tutti i dipendenti possano raggiungere gli obiettivi e godere di una vita lavorativa soddisfacente. Ad esempio, Hyatt stabilito gruppi di risorse aziendali di diversità che riuniscono dipendenti che condividono culture, razze, generi, età e interessi.

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Queste iniziative approfondite richiedono tempo, energia, pensiero strategico e devozione per i dipendenti, quindi, naturalmente, seguono la felicità e la lealtà dei dipendenti.

Takeaway # 17: responsabilizzare i dipendenti offrendo supporto e sicurezza

Dai potere ai dipendenti offrendo supporto e sicurezza Clicca per twittare

L'empowerment dei dipendenti è al centro di tutte le iniziative di formazione e sviluppo di Hyatt. La catena alberghiera riconosce il valore di investire nei dipendenti che, a loro volta, investono nel proprio lavoro e offrono prestazioni impegnative che risplendono nelle camere immacolate, nel servizio clienti dedicato e negli eventi immacolati di Hyatt.

Oltre a formare i dipendenti sulle competenze chiave, Hyatt dà potere ai dipendenti trattandoli come membri della famiglia.

“Il nostro impegno a prenderci cura delle persone inizia prima dai nostri colleghi perché sono il cuore di Hyatt. Il nostro obiettivo è ascoltare e coltivare un ambiente in cui i nostri colleghi possano essere se stessi, un ambiente in cui il loro sviluppo professionale è supportato, la loro unicità è celebrata, le loro voci sono ascoltate e la collaborazione e l'innovazione sono incoraggiate. Ci riferiamo a noi stessi come 'la famiglia Hyatt', perché ci si sente davvero così ' Dice Hyatt .

La creazione di un ambiente familiare richiede la coltivazione di sicurezza e protezione, alcune delle emozioni più stimolanti che i dipendenti possano provare. I dipendenti sicuri sono motivati ​​a risolvere i problemi, a proporre nuove idee e ad assumersi rischi misurati che portano all'eccellenza a livello aziendale.

Takeaway # 18 - Sviluppa e promuovi i dipendenti esistenti

Sviluppa e promuovi i dipendenti esistenti Clicca per twittare

Hyatt sceglie di dedicare tempo ed energia allo sviluppo dei dipendenti interni, preparandoli per l'avanzamento attraverso i propri programma di formazione aziendale . Ciò consente all'hotel di ricoprire posizioni con dipendenti fidati che conoscono la loro attività invece di spendere milioni di dollari per reclutare candidati che richiedono anche formazione e potrebbero non essere presenti per molto più di un anno.

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'Siamo orgogliosi di affermare che molti leader Hyatt hanno ampliato le loro carriere da ruoli di livello base con l'azienda e supportiamo le opportunità per i nostri colleghi di spostarsi tra funzioni e sedi per lo sviluppo professionale e personale', Dice Hyatt .

HubEngage riferisce che Hyatt offre, oltre a un solido impegno di formazione interna, lezioni e sessioni di formazione una tantum dalla Khan Academy e generosi programmi di rimborso delle tasse scolastiche per i dipendenti che desiderano apprendere nuove competenze sul lavoro.

Conclusione

Come puoi vedere, strategie efficaci di fidelizzazione dei dipendenti sono disponibili in tutte le forme e avranno un aspetto diverso a seconda di una varietà di fattori tra cui il tuo settore, le dimensioni della tua organizzazione, nonché la sua cultura e dati demografici.

Tuttavia, alcuni temi appaiono più e più volte, tra cui la fiducia, la collaborazione, i valori e lo scopo, lo sviluppo personale e la comunicazione autentica. Usa questi ideali come principio guida quando sviluppi o aggiorni la tua strategia di fidelizzazione.

Quale di questi esempi risuona con te? Cosa fa di diverso la tua azienda per mantenere i suoi migliori talenti? Fateci sapere nei commenti qui sotto.

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