Come creare un sondaggio efficace sul coinvolgimento dei dipendenti nel 2021 [con modello di domande]

Sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti

Un sondaggio di successo sul coinvolgimento dei dipendenti può fornire alla tua azienda il feedback di cui ha bisogno per migliorare l'esperienza complessiva sul posto di lavoro.



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Un buon modo per pensare a questi sondaggi è il contrario del processo di revisione delle prestazioni dei dipendenti.

  • Le revisioni delle prestazioni dei dipendenti aiutano i dipendenti a sapere a che punto sono con l'azienda, fornendo loro informazioni sulle loro prestazioni e sul potenziale di crescita.
  • I sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti fanno qualcosa di simile per le aziende, aiutandole a capire come i dipendenti sentono di essere performanti e a determinare se i dipendenti hanno interesse ad aiutarli a crescere.

Ora che sai cosa realizzano questi sondaggi, potresti chiederti che cosa sia esattamente un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti.

Un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti è un meccanismo per misurare empiricamente l'interesse, gli investimenti e l'impegno dei dipendenti verso la tua azienda e il lavoro che svolgono.



In particolare, il sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti misurerà i valori che stabilisci quando definisci impegno nella tua azienda . (Non preoccuparti! Ti mostreremo come definire il coinvolgimento in seguito).

Perché utilizzare questi sondaggi?

Il coinvolgimento dei dipendenti crea le basi per il successo. I dipendenti coinvolti sono impegnati e allineati alla tua missione. Vedono il successo dell'azienda come il loro successo personale.



I sondaggi possono essere l'unico modo per capire veramente se i tuoi dipendenti sono coinvolti o meno. I sondaggi possono determinare se hai coinvolgimento e anche indicare come potresti renderlo più forte o come potresti coltivarlo se manca.

Sei pronto a scoprire a che punto sei con i tuoi dipendenti?

Sappiamo che può essere snervante, ma siamo qui per aiutarti. Continua a leggere per capire come definire il coinvolgimento nella tua azienda e come gestire il processo di indagine sui dipendenti dall'inizio alla fine.

Abbiamo anche creato un sondaggio chiavi in ​​mano che puoi scaricare. Ti incoraggiamo a farlo tuo, sviluppando domande specifiche per la tua azienda e cultura.

Visualizza il nostro modello di domande per il sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti

Sommario

Perché è importante un'indagine sul coinvolgimento dei dipendenti?

Il coinvolgimento dei dipendenti è importanteUn sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti è importante perché fornisce un'indicazione generale del ' salute e benessere 'Della tua azienda.

Proprio come un controllo standard con il tuo medico rivela indicatori invisibili e impercettibili della tua salute generale, un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti rivela indicatori invisibili e impercettibili della salute della tua azienda.

In superficie potrebbe sembrare tutto a posto, ma un'immersione profonda potrebbe rivelare problemi che sarai contento di aver scoperto. Ad esempio, potresti avere molti dipendenti ad alte prestazioni e motivati ​​in modo innato che non sono effettivamente coinvolti. Scoprire quando il coinvolgimento è basso potrebbe aiutarti a trattenere i tuoi dipendenti migliori prima che consegnino le loro comunicazioni.

Un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti potrebbe essere particolarmente importante se ti stai ponendo una o tutte le seguenti domande:

Un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti restituirà risposte definitive e basate sui dati a queste domande e probabilmente tonnellate di altre domande a cui non abbiamo nemmeno pensato.

Tempistica e istruzioni del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti

Tempistica e istruzioni del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti (1)

Prima del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti ...

1. Definisci il coinvolgimento nella tua azienda in termini misurabili.

Come:
Non provare a scrivere una definizione del dizionario.

    • Prepara un elenco di valori di coinvolgimento. Questi sono i fattori che ritieni più importanti per il coinvolgimento. Probabilmente saranno diversi in ogni azienda.
    • Scrivere dichiarazioni di riferimento if-then basate su questi valori. Mentre scrivi queste affermazioni, dovrai scegliere la metrica che ritieni misuri più accuratamente i tuoi valori. Queste affermazioni non saranno assolute; sono più come linee guida per la tua azienda specifica.

Esempi:

Valore di coinvolgimento: Partecipazione

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    • Dichiarazione di riferimento if-then: se più del 50% di tutti i dipendenti partecipa a 1+ evento al mese, abbiamo livelli di partecipazione ideali.

Valore di coinvolgimento: Leadership motivazionale

    • Dichiarazione di riferimento if-then: se il 75% o più di tutti i dipendenti afferma che i manager li aiutano a svolgere il proprio lavoro al meglio, allora abbiamo una leadership motivazionale.

Valore di coinvolgimento: Lavoro soddisfacente

    • Dichiarazione di riferimento if-then: se più del 50% di tutti i dipendenti trova il proprio lavoro significativo, stiamo fornendo opportunità di lavoro soddisfacenti.

Valore di coinvolgimento: Comunità e collaborazione

    • Dichiarazione di riferimento if-then: se il 75% o più di tutti i dipendenti si sente supportato e apprezzato dai propri colleghi, stiamo creando un ambiente di comunità e collaborazione .

Valore di coinvolgimento: Carriera e crescita delle competenze

    • Dichiarazione di riferimento if-then: se almeno il 40% dei dipendenti ritiene che li abbiamo aiutati a sviluppare una nuova competenza nell'ultimo anno, allora stiamo fornendo ampie opportunità di carriera e crescita delle competenze.

Valore di coinvolgimento: Allineamento della missione

    • Dichiarazione di riferimento if-then: se almeno il 70% dei dipendenti si sente motivato a perseguire la nostra missione, allora abbiamo un forte allineamento della missione.

Valore di coinvolgimento: Comunicazione

    • Dichiarazione di benchmark if-then: se almeno l'80% dei dipendenti comprende le proprie aspettative di rendimento, stiamo comunicando bene.

Valore di coinvolgimento: Valore percepito dei dipendenti

    • Dichiarazione di riferimento if-then: se più del 60% dei dipendenti si sente supportato da noi, allora stiamo facendo sentire i dipendenti apprezzati.

Valore di coinvolgimento: Impegno dei dipendenti

    • Dichiarazione di riferimento if-then: se almeno 200 dipendenti diversi inviano candidati a lavori, allora abbiamo un forte impegno da parte dei dipendenti.

Valore di coinvolgimento: Motivazione

    • Dichiarazione di riferimento if-then: se almeno il 25% dei dipendenti si considera 'altamente motivato' al lavoro, allora abbiamo dipendenti adeguatamente motivati.

Valore di coinvolgimento: Supporto

    • Dichiarazione di riferimento if-then: se almeno il 75% dei dipendenti ritiene di disporre di risorse adeguate per lavorare in modo efficiente, stiamo fornendo un ampio supporto per processi e risorse.

Valore di coinvolgimento: Riconoscimento e feedback

    • Dichiarazione di riferimento if-then: se oltre il 50% dei dipendenti afferma di ritenere che i propri sforzi siano adeguatamente apprezzati, il nostro riconoscimento e strategie di feedback stanno lavorando.

Valore di coinvolgimento: Ambiente di lavoro

    • Dichiarazione di riferimento if-then: se oltre il 50% dei dipendenti si sente felice di venire in ufficio ogni giorno, allora stiamo fornendo un ambiente di lavoro fiorente

Valore di coinvolgimento: Diversità e inclusione

    • Dichiarazione di riferimento if-then: se almeno il 50% dei dipendenti si sente soddisfatto della diversità nella nostra azienda, le nostre iniziative di diversità e inclusione stanno funzionando.

Valore di coinvolgimento: Allineamento del servizio clienti

    • Dichiarazione di riferimento if-then: se almeno il 75% dei dipendenti sente un forte impulso a servire i nostri clienti, allora abbiamo un allineamento ideale del servizio clienti.

Vantaggi di questo approccio ...

Definire il coinvolgimento nella tua azienda in questo modo semplificherà il modo in cui costruisci, analizzi e persino agisci sul tuo sondaggio. (Scoprirai perché leggendo ogni passaggio.)

2. Controlla la misurabilità delle tue dichiarazioni di benchmark if-then.

Come:

Guarda ogni affermazione. Quando ricevi i risultati del sondaggio, sarai veramente in grado di dire se hai raggiunto il tuo benchmark?

    • Benchmark misurabile: se almeno il 50% dei dipendenti si sente soddisfatto della diversità nella nostra azienda, le nostre iniziative di diversità e inclusione stanno funzionando.
    • Punto di riferimento incommensurabile: se molti dipendenti si sentono soddisfatti della diversità nella nostra azienda, le nostre iniziative in materia di diversità e inclusione stanno funzionando.

3. Considera i dati che hai già.

Esempio:

    • Se utilizzi questo benchmark: Se più del 50% di tutti i dipendenti partecipa a 1+ evento al mese, abbiamo livelli di partecipazione ideali.
    • Ma il tuo team di pianificazione degli eventi tiene traccia delle presenze, quindi puoi estrarre informazioni dai loro rapporti e porre una domanda diversa sulla partecipazione.

4. Chiediti: siamo preparati e le risorse sono sufficienti per agire su un sondaggio in questo momento?

Come:

Ottieni leadership e altri stakeholder a bordo.

Crea un comitato che ti aiuti ad agire in base al feedback che ricevi.

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    • In effetti, potresti essere in grado di utilizzare il tuo sondaggio per reclutare persone per il tuo comitato.
    • Alcuni dei tuoi intervistati hanno partecipato al sondaggio perché si sentivano obbligati, ma altri hanno partecipato al sondaggio perché lo volevano davvero, perché sono appassionati impegno sul posto di lavoro .
    • Chiedere agli intervistati, direttamente nel sondaggio, se sarebbero interessati a essere coinvolti in un comitato di coinvolgimento.

Scopri se hai un budget da investire in iniziative di coinvolgimento post-sondaggio, se necessario.

Invio del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti ...

1. Stabilisci la tua sequenza temporale di implementazione.

Come fare:

Considera l'idea di far coincidere la scadenza del sondaggio con un importante evento aziendale o una data memorabile.

    • L'utilizzo di una data memorabile, come il giorno del fondatore, renderà più facile per i dipendenti ricordare la scadenza.
    • Se utilizzi un evento, puoi configurare chioschi e computer o inviare notifiche push su dispositivi mobili per incoraggiare i dipendenti a compilare il sondaggio sul posto.

Seleziona una finestra di scadenza.

    • Si consiglia di dare agli intervistati circa 1 settimana per completare il sondaggio.
    • Finestre troppo brevi potrebbero indurre alcune persone a saltare il sondaggio poiché non riescono a vedere come potrebbero rispettare la scadenza.
    • Finestre troppo lunghe potrebbero portare alcune persone a dimenticare la scadenza perché è così lontana dalla loro mente.

Per aumentare le risposte, pianifica alcuni voli di sondaggio diversi, ciascuno con una finestra di scadenza di una settimana. (Ogni volo inizia con l'annuncio del tuo sondaggio.)

Per esempio:

      • Volo 1: 1 - 7 settembre
      • Volo 2: 9-15 settembre
      • Volo 3:31 settembre - 6 ottobre
      • Volo 4:20 - 26 ottobre
      • Volo 5: 2 novembre - 8 novembre

2. Sviluppare un solido piano di comunicazione del sondaggio.

Suggerimenti:

Pianifica la messaggistica del sondaggio per ogni canale a cui puoi pensare.

    • Passaparola del manager: Chiedere ai manager di incoraggiare i report a partecipare al sondaggio.
    • Annunci ufficiali: Collega il sondaggio prima di eventi aziendali sia grandi che piccoli.
    • E-mail. Oltre ai tradizionali messaggi di posta elettronica, puoi anche chiedere alla leadership di aggiungere promemoria alle firme di posta elettronica.
    • Slack e altri strumenti di messaggistica per ufficio.
    • Pubblica il sondaggio in qualsiasi piattaforme di coinvolgimento dei dipendenti usate
    • Bacheca dell'ufficio .
    • Cucina da ufficio o stazione di snack .

3. Offrire vantaggi per la partecipazione.

Idee:

Aggiungi componenti di condivisione sociale.

    • Imposta il tuo sondaggio in modo che gli intervistati abbiano l'opportunità di condividere che hanno partecipato al sondaggio per ispirare gli altri a seguire l'esempio.
    • Condividi i risultati tramite il sito web o la newsletter della tua azienda. Vedere le persone che stanno valutando ispirerà gli altri a partecipare con le loro opinioni

Offri premi e partecipazioni all'estrazione per il completamento del sondaggio individuale.

Offri premi di riferimento collettivi: 'Se almeno 75 partecipano al sondaggio entro giovedì, provvederemo al pranzo per tutti'.

Sii trasparente su come i risultati andranno a vantaggio della cultura aziendale e migliorare il coinvolgimento dei dipendenti . Di 'a tutti che hai un piano e che le risposte informeranno quel piano.

Dopo il sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti ...

1. Analizza le risposte al sondaggio.

Come:

    • Trova le dichiarazioni di riferimento if-then che hai creato in precedenza.
    • Conta le risposte per vedere se hai soddisfatto ogni benchmark. (Il tuo strumento di indagine probabilmente ha funzioni che ti consentono di visualizzare i risultati per conteggio o percentuale.)

Ecco un esempio:

Dichiarazione di riferimento if-then: Se il 75% o più di tutti i dipendenti afferma che i manager li aiutano a svolgere il loro lavoro migliore, allora abbiamo una leadership motivazionale.

Domanda del sondaggio: Sento che il mio manager mi aiuta a fare il mio lavoro migliore.

  • Assolutamente d'accordo
  • Essere d'accordo
  • Nè d'accordo né in disaccordo
  • Disaccordo
  • Assolutamente in disaccordo

Analisi:

    • Aggiungi la percentuale di intervistati che hanno selezionato 'fortemente d'accordo' alla percentuale di intervistati che hanno selezionato 'd'accordo'.
    • Se la tua percentuale totale è pari o superiore al 75%, probabilmente non è necessario intraprendere azioni correttive. (Ovviamente, questo si riferisce al 75% dei dipendenti che hanno partecipato al sondaggio e non a tutti i dipendenti, ma puoi comunque utilizzarlo come indicatore per l'intera azienda.)
    • Se la tua percentuale totale è inferiore al 75%, vai al passaggio 2.

2. Determina a quali misure correttive puntano i tuoi risultati.

Come:

La struttura dei benchmark if-then dovrebbe rendere le azioni correttive facili da determinare.

Nell'esempio sopra, la metrica che devi correggere è la capacità dei tuoi manager di aiutare i dipendenti a svolgere il loro lavoro migliore, quindi sai che potresti dover fare un po 'di formazione manageriale.

Le domande Piggyback ti danno un'idea delle tue opzioni correttive. Maggiori informazioni sulle domande sulle spalle nella sezione successiva.

3. Ripeti questo processo.

Suggerimenti:

    • Prova a inviare un grande sondaggio annuale e diversi mini sondaggi sul polso durante tutto l'anno.

Domande del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti

Procedure generali per lo sviluppo del sondaggio:

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Prendi la tua dichiarazione di riferimento if-then.

Riformulalo come una domanda o una dichiarazione d'accordo / in disaccordo.

Esempio:

  1. La dichiarazione del benchmark if-then: Se oltre il 50% dei dipendenti afferma di ritenere che i propri sforzi siano adeguatamente apprezzati, le nostre strategie di riconoscimento e feedback funzionano.
  2. Si trasforma nella dichiarazione di accordo / disaccordo: Sento che i miei sforzi sono apprezzati. [Completamente d'accordo / D'accordo / Né d'accordo né in disaccordo / In disaccordo / Assolutamente in disaccordo]

Poni alcune domande aggiuntive o affermazioni d'accordo / in disaccordo che potresti usare per misurare il successo nei tuoi confronti impegno generale valore.

    • Un'altra affermazione di accordo / disaccordo per misurare il riconoscimento e il feedback potrebbe essere: I miei più grandi risultati sono adeguatamente riconosciuti.

Aggiungi domande piggyback opzionali alle domande prioritarie che misurano i fattori che vuoi veramente definire.

    • Queste domande approfondiscono una risposta fornita, chiedendo agli intervistati di aggiungere maggiori dettagli sul motivo per cui sono stati d'accordo o in disaccordo con una dichiarazione o hanno selezionato una determinata risposta.

Visualizza il nostro modello di domande per il sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti

Valore dell'impegno: partecipazione

D1: Quanti eventi aziendali partecipi al mese?

→ Non ho mai partecipato a eventi
→ 0-3
→ 3-5
→ 5-10

[Domanda sulle spalle facoltativa] Se hai scelto 0-3, puoi dirci perché non partecipi agli eventi?

    • Fornisci una casella di testo per un feedback aperto
[Domanda sulle spalle facoltativa] Se hai scelto 5-10, puoi dirci cosa ti piace di più degli eventi?

    • Fornisci una casella di testo per un feedback aperto

D2: Quando sento parlare di un corso di formazione o di un seminario aziendale, faccio sempre del mio meglio per partecipare.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

D3: Mi piace partecipare a eventi di volontariato autorizzati dall'azienda.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

D4: In media, a quante riunioni partecipi a settimana?

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→ 0
→ 1-3
→ 3-5
→ 5+

D5: Ho interazioni di qualità con i miei colleghi ogni giorno.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

Valore dell'impegno: riconoscimento e feedback

Q6: Sento che i miei sforzi sono apprezzati.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

D7: I miei più grandi successi sono adeguatamente riconosciuti.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

D8: Ricevo molti feedback costruttivi sulla mia performance.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

Q9: Capisco le mie aspettative di lavoro.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

D10: La mia recente revisione dei dipendenti mi ha fatto sentire più forte.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

Valore dell'impegno: motivazione

D11: Come valuteresti il ​​tuo livello di motivazione?

→ Altamente motivato
→ Motivato
→ Né motivato né immotivato
→ Immotivato
→ Altamente immotivato

D12: Sono sempre alla ricerca di modi per migliorare i processi di lavoro.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

D13: Se individuo un problema, lavoro il più possibile per risolverlo.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

D14: Credo che il lavoro che svolgo sia importante per l'azienda.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

D15: Perseguo obiettivi al di fuori delle mie normali responsabilità lavorative.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

Valore dell'impegno: ambiente di lavoro

D16: Sono felice di venire in ufficio ogni giorno.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

D17: Il mio ambiente di lavoro mi consente di essere produttivo.

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→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

Valore dell'impegno: allineamento alla missione

D18: Quanto sei motivato ad aiutare a perseguire la missione aziendale?

→ Altamente motivato
→ Motivato
→ Né motivato né immotivato
→ Immotivato
→ Altamente immotivato

D19: La missione aziendale si inserisce nei miei valori personali.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

D20: Il mio lavoro contribuisce alla nostra missione.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

Valore dell'impegno: leadership motivazionale

D21: Il mio manager mi aiuta a fare del mio meglio.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

D22: La leadership dell'azienda vuole vedermi avanzare all'interno dell'azienda.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

D23: La leadership dell'azienda sta facendo tutto il possibile per perseguire la nostra missione.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

D24: Mi fido del nostro team di leadership.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

D25: Capisco cosa apprezza la leadership nei dipendenti.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

Valore dell'impegno: lavoro soddisfacente

Q26: Trovo il mio lavoro significativo.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

D27: I miei amici e la mia famiglia sanno che il mio lavoro è importante per me.

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→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

D28: Potrei facilmente elencare 5 o più vantaggi del mio lavoro.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

Valore dell'impegno: carriera e crescita delle competenze

D29: Ho sviluppato almeno una nuova abilità sul lavoro nell'ultimo anno.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

Q30: Capisco il mio potenziale di crescita professionale.

→ Completamente d'accordo
→ Accetto
→ Né d'accordo né in disaccordo
→ Non sono d'accordo
→ Fortemente in disaccordo

Visualizza il nostro modello di domande per il sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti

Le persone fanno anche queste domande sui sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti

D: Come si conduce un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti nel 2021?

  • R: Puoi condurre un'indagine sul coinvolgimento dei dipendenti nel 2021 identificando i tuoi valori di coinvolgimento e scrivendo domande progettate per valutare tali valori. Puoi iniziare da zero o scaricare e adattare alcune domande predefinite .

D: Perché è importante un'indagine sul coinvolgimento dei dipendenti?

  • R: Un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti è importante perché aiuta le aziende a comprendere e quantificare il concetto astratto di coinvolgimento dei dipendenti. Gli amministratori delegati potrebbero vedere dipendenti sorridenti o record di presenze come segni di un sano impegno, ma indizi e supposizioni visibili rendono gli indicatori di coinvolgimento inaffidabili. Un accuratamente progettato sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti fornirà una misura del coinvolgimento oggettiva e basata su prove.

D: Come posso creare un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti efficace?

D: Come misuro il successo del mio sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti?

  • R: Puoi misurare il successo del tuo sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti osservando i numeri e i dati. Quante risposte hai ricevuto? I tuoi risultati richiamano spunti interessanti e puntano a chiarire i passaggi successivi? In definitiva, un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti ha successo se ti aiuta a capire come si sentono i dipendenti e ti fornisce indizi sui prossimi passi da compiere.

D: Dove posso trovare le domande del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti sulla qualità?

  • R: Puoi trovare domande di qualità sul coinvolgimento dei dipendenti e un modello di sondaggio scaricabile in questo post . Puoi copiare esattamente le domande o utilizzare il processo descritto per creare domande di qualità specifiche per la definizione e i valori del coinvolgimento della tua azienda.

D: I sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti sono davvero anonimi?

  • R: I sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti che dichiarano di essere anonimi dovrebbero essere anonimi. L'obiettivo di questi sondaggi è raccogliere informazioni precise sui dipendenti, non identificare le persone che non sono d'accordo con i valori aziendali. La maggior parte degli strumenti di distribuzione dei sondaggi prende sul serio la privacy dei rispondenti. Se ti viene detto che il tuo sondaggio è anonimo, puoi crederci.

D: Qual è il primo passo per inviare un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti?

  • R: Il primo passo per inviare un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti è definire il coinvolgimento nella tua azienda in termini misurabili. Solo definendo il coinvolgimento puoi creare un sondaggio per misurarlo. Puoi imparare come definire il coinvolgimento dei dipendenti nella tua azienda in questo articolo .

D: Come posso incentivare i miei dipendenti a partecipare al nostro sondaggio?

  • R: Puoi incentivare i dipendenti a partecipare al sondaggio offrendo ricompense di riferimento, come pranzi a livello aziendale, quando raggiungi un numero complessivo di risposte al sondaggio. Potresti anche considerare di inserire ogni intervistato in un disegno o di aggiungere componenti di condivisione sociale al tuo sondaggio in modo che i colleghi possano incoraggiarsi a vicenda a partecipare.

D: Cosa rende buona una domanda di sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti?

  • R: Una buona domanda del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti spingerà i dipendenti a indicare le profondità dei sentimenti su determinati argomenti. Le buone domande del sondaggio suscitano più di una semplice risposta 'sì o no' ed evitano di indicare quale potrebbe essere la risposta preferita. Le domande principali dovrebbero essere accompagnate da risposte a scelta multipla standardizzate per mantenere pulita l'analisi del sondaggio.

D: Perché i sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti funzionano?

  • R: I sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti funzionano perché evidenziano punti di forza o problemi che in precedenza non erano identificabili. Dopo che le aziende hanno individuato questi punti di forza o problemi, il sondaggio può persino aiutarle a capire i passaggi successivi per massimizzare o correggere il coinvolgimento.

D: Cosa devo fare dopo aver completato il sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti?

  • R: Dopo aver completato il sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti, dovresti prepararti a distribuirlo, analizzare i risultati e agire in base a eventuali takeaway. È possibile trovare indicazioni per completare tutti questi passaggi Qui .