Aiutate i vostri dipendenti a trovare un significato al lavoro | Coinvolgimento dei dipendenti Parte 2

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Perché a volte esiste un'azienda può essere difficile da definire.



La maggior parte delle persone nell'organizzazione può probabilmente dirti cosa fa la tua azienda e come lo fa. Ma perché esiste?

Quel terreno è un po 'più difficile da navigare e spesso difficile da articolare.

Ma come Simon Sinek ha dimostrato nel suo discorso TED ampiamente citato , i migliori marchi e le aziende più innovative iniziano dal perché e lasciano che sia questo a guidare il loro cosa e come.



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Sia chiaro: il 'perché' della tua attività non si riferisce a obiettivi come la solvibilità o la generazione di entrate. È qualcosa di più profondo.

È uno scopo, una causa o una convinzione che ti spinge avanti, la cosa che ti fa alzare dal letto la mattina.



Il tuo motivo potrebbe essere quello di aiutare le persone a ottenere qualcosa di specifico, a risolvere un problema particolare per una particolare comunità, a sfidare lo status quo o persino a rendere il mondo un posto migliore.

Fornire ai dipendenti un senso di scopo è fondamentale per creare il legame emotivo tra i dipendenti e il loro lavoro e quindi aumentare il loro coinvolgimento.

Identifica il motivo del tuo marchio

L'espressione più basilare del perché del tuo marchio dovrebbe essere la tua dichiarazione d'intenti. Una dichiarazione d'intenti è una formulazione chiara e concisa che racchiude il perché del tuo marchio. Ecco alcuni esempi di dichiarazioni di intenti che fanno un ottimo lavoro:

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  • Zappos: Fornisci felicità.
  • Scarpe TOMS: Aiuta a fornire scarpe, vista, acqua, parto sicuro e servizi di prevenzione del bullismo alle persone bisognose.
  • Cibi integrali: Aiuta a sostenere la salute, il benessere e la guarigione di entrambe le persone - clienti, membri del team e organizzazioni aziendali in generale - e del pianeta.
  • Dcbeacon: Ispira decisioni alimentari più consapevoli.

Come potete vedere, dichiarazioni di missione possono variare notevolmente per portata e ambizione.

Alcune dichiarazioni di intenti, come quella di Google, hanno una linea di vista diretta sull'attività dell'azienda.

Per altri, come TOMS Shoes o Zappos, la connessione è meno ovvia.

In ogni caso, una buona dichiarazione di intenti deve essere un'articolazione chiara e concisa del particolare 'perché' del tuo brand.

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Allo stesso modo, i valori fondamentali di un'azienda sono un'estensione del tuo 'Perché', un modo per chiarire e codificare lo scopo della tua organizzazione, nonché gli standard, i metodi e le pratiche ideali con cui miri a raggiungere tale scopo.

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4 affermazioni sui valori fondamentali che ispirano:

Zappos

  • Offri WOW attraverso il servizio
  • Abbraccia e guida il cambiamento
  • Crea divertimento e un po 'di stranezza
  • Sii avventuroso, creativo e di mentalità aperta
  • Perseguire la crescita e l'apprendimento
  • Costruisci relazioni aperte e oneste con la comunicazione
  • Costruisci un impegno di squadra positivo e uno spirito familiare
  • Fai di più con meno
  • Sii appassionato e determinato
  • Sii umile

Toms

  • Dare in modo sostenibile. Dare responsabilmente.
  • Dare partnership
  • Identifica le comunità che hanno bisogno di scarpe
  • Dare scarpe che si adattano
  • Aiuta le nostre scarpe ad avere un impatto maggiore
  • Dare scarpe ai bambini mentre crescono
  • Feedback di benvenuto e aiutaci a migliorare

Cibi integrali

  • Vendita di prodotti naturali e biologici di altissima qualità disponibili
  • Soddisfare e deliziare i nostri clienti
  • Supportare l'eccellenza e la felicità dei membri del team
  • Creare ricchezza attraverso profitti e crescita
  • Prendersi cura delle nostre comunità e del nostro ambiente
  • Creazione di partnership vincenti continue con i nostri fornitori
  • Promuovere la salute dei nostri stakeholder attraverso un'educazione alimentare sana

Dcbeacon

  • La salute prima di tutto
  • Mostra grinta senza ego
  • Servi e ispira
  • Cerca una crescita perpetua
  • Diffondi gioia e ottimismo

I migliori valori forniscono una struttura per raggiungere la missione utilizzando metodi coerenti con il perché del tuo marchio, in modo che i dipendenti abbiano una struttura che li aiuti nella pianificazione, nel processo decisionale e nell'esecuzione di attività quotidiane e di grande portata.

Perché i valori contano: l'effetto rovescio della cultura

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In senso funzionale, la cultura della tua organizzazione è la somma totale delle convinzioni e dei comportamenti che guidano le interazioni tra i dipendenti e altri stakeholder chiave, sia internamente che esternamente.

La cultura si manifesta in cose osservabili come orari, codice di abbigliamento, vantaggi, spazio di lavoro, fatturato, assunzioni e assistenza e soddisfazione del cliente.

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Ma la cultura è anche qualcosa di meno tangibile: è una sensazione o un'atmosfera, l'umore e l'energia che le persone portano ogni giorno, la lingua che usano, la mentalità che adottano e metodi che usano per risolvere i problemi .

Sebbene la cultura sia qualcosa che può svilupparsi organicamente nel tempo man mano che la tua azienda cambia o cresce, il carattere della tua cultura e il ritmo e la direzione della sua crescita non sono casuali.

Come un capo progetto , è tua responsabilità essere un amministratore culturale e impostare il corso di tale sviluppo.

La missione e i valori sono le fondamenta della cultura della tua azienda e sono i tuoi più grandi strumenti per guidare la tua cultura nella giusta direzione.

Domande per valutare lo stato di salute della tua cultura aziendale:

  1. Tu ei tuoi dipendenti socializzate al di fuori del lavoro?
  2. La maggior parte dei tuoi dipendenti ha un migliore amico in ufficio?
  3. I tuoi dipendenti sono più propensi ad accettare la responsabilità dei propri errori o ad attribuire la colpa ad altri?
  4. È probabile che i tuoi dipendenti raccomandino di lavorare nella tua azienda a un amico?
  5. Osservi comportamenti scorretti comuni, come la partenza anticipata dei dipendenti?
  6. Secondo le aziende più impegnate, la cultura inizia molto prima che un dipendente metta piede in ufficio ed è integrata nel processo di assunzione.

Per appassionate avanguardie culturali, come Quest Nutrition Presidente Tom Bilyeu, la cultura occupa un posto di primo piano nel processo di assunzione, anche davanti a cose come capacità lavorative o conoscenze tecniche.

Consiglia ai manager di avvicinarsi al processo di assunzione come ci si potrebbe avvicinare alla selezione di un coniuge.

Ad esempio, consiglia di socializzare con i candidati prima di prendere una decisione di assunzione.

È importante per te e per gli altri membri del tuo team divertirti con un potenziale nuovo membro del team. In effetti, poche cose sono più critiche. Le buone culture non fanno distinzione tra 'lavoro' e 'vita', piuttosto capiscono che è tutto solo 'vita'.

Dando la priorità all'adattamento culturale, le aziende si assicurano di mantenere la loro autenticità culturale e si assicurano di non perdere di vista il perché del loro marchio man mano che crescono.

Case Study: Zappos - Quadruplicare la crescita coltivando una cultura del WOW

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Per l'innovatore della vendita al dettaglio Zappos, il perché del loro marchio può essere riassunto in una sola parola: felicità.

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Il concetto di offrire felicità è il fondamento della cultura e dei valori dell'azienda e informa tutto ciò che fanno, dal modo in cui assumono al loro servizio clienti notoriamente reattivo e spedizione gratuita.

Il fondatore Tony Hsieh è arrivato a questo concetto in modo tortuoso. Insoddisfatto di LinkExchange, la società che ha fondato e venduto per una somma a nove cifre nel 1998, sapeva di aver bisogno di un cambiamento.

Avanti veloce all'inizio del 2000 e Zappos stava lottando per rimanere a galla. A corto di finanziamenti e senza un budget di marketing adeguato, la società si è concentrata strategicamente sulla fornitura eccessiva dell'esperienza del cliente come un modo per promuovere il passaparola.

Questa strategia (combinata con un cambiamento nel sentiment dei consumatori verso la vendita al dettaglio online) si è dimostrata esattamente ciò di cui l'azienda aveva bisogno e Zappos ha visto una crescita esplosiva. Le vendite hanno raggiunto i 32 milioni di dollari nel 2002, un aumento del 400% rispetto all'anno precedente. Questa svolta è stata uno spartiacque per Hsieh.

L'azienda si è concentrata sulla fornitura di 'wow' ai propri clienti, e ha reso il servizio clienti estremamente attento e la spedizione gratuita e resi i tratti distintivi del marchio.

E la felicità, scoprì, non doveva escludersi a vicenda. La felicità del cliente potrebbe coesistere con la felicità dei dipendenti, della felicità degli investitori e persino della sua stessa felicità.

Con questa premessa, Hsieh ha quindi deciso di suddividere la missione in dieci valori fondamentali. che includono 'offrire WOW tramite il servizio', 'fare di più con meno' e 'essere umili'.

Tutti i potenziali dipendenti Zappos vengono sottoposti a due colloqui separati, uno per le competenze lavorative e un altro per l'adattamento culturale, l'ultimo dei quali è considerato più importante del primo.

'Chiediamo a tutti i potenziali dipendenti come si sentono a socializzare con i colleghi', spiega Erica Javellana, Insight Manager di Zappos. Se i candidati esprimono il desiderio di tenere separati i loro affari e la vita personale, è una bandiera rossa. Idealmente, i dipendenti di Zappos possono essere la stessa persona dentro e fuori dall'ufficio. 'Non esiste il concetto di equilibrio tra lavoro e vita privata qui', spiega. 'È solo vita.'

Per portare a casa il concetto di offrire felicità e quanto sia importante per l'azienda, tutti i dipendenti neoassunti (indipendentemente dal titolo di lavoro) seguono lo stesso processo di formazione di quattro settimane dei rappresentanti del call center, due delle quali sono effettivamente spesi per mettere in campo le chiamate al servizio clienti.

Il punto è capire il business nel suo punto di contatto più importante: a livello di cliente.

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Uno dei motivi per cui l'adattamento culturale è così importante è che in Zappos la cultura, non la politica, guida il processo decisionale. I valori fondamentali, afferma Javellana, sono una struttura che informa ogni interazione, sia all'interno che all'esterno dell'azienda.

L'impegno di Zappos nel fornire wow ha dato i suoi frutti e ha contribuito a rivoluzionare il modo in cui i leader aziendali pensano allo scopo e al suo rapporto con il coinvolgimento.

Le entrate hanno visto una crescita del bastone da hockey dal momento dell'eureka di Hsieh all'inizio degli anni 2000 e la società ora guadagna oltre 2 miliardi di dollari all'anno.

La storia di Zappos evidenzia come un'azienda orientata a uno scopo possa galvanizzare i dipendenti attorno a una causa comune, creare un legame emotivo tra i dipendenti e la loro azienda e allo stesso tempo generare enormi profitti.

Fasi dell'azione

  1. Inizia con il motivo: siediti con i tuoi fondatori e scrivi una dichiarazione chiara e concisa sul motivo per cui la tua azienda esiste in primo luogo. Chiedi: cosa ci fa alzare dal letto la mattina?
  2. Crea una dichiarazione di intenti e i valori aziendali basati sulla risposta a questa domanda. La dichiarazione di intenti dovrebbe essere una formulazione di una o due frasi del problema che stai cercando di risolvere. I valori dovrebbero essere 5-10 metodi, pratiche e standard che i dipendenti possono utilizzare per raggiungere questa missione. Sii autentico.
  3. Utilizza i valori e la dichiarazione di intenti per formare la base della cultura della tua azienda. Dovrebbero servire da guida per le interazioni interne e i comportamenti del team. Assicurati che ciò avvenga creando sistemi interni che aiutano a modellare questi comportamenti. Mostra i tuoi valori in modo visibile nello spazio del tuo ufficio, ma ancora più importante, ribadiscili nelle comunicazioni interne, inseriscili nel processo di assunzione e verifica periodicamente la loro conoscenza da parte dell'organizzazione.
  4. Crea attività e programmi di riconoscimento che incarnino i valori della tua azienda. Ad esempio, se la tua azienda apprezza l'innovazione, crea un premio trimestrale per il dipendente che ha sviluppato l'approccio più innovativo a un problema che ha dovuto affrontare.
  5. Sii coerente e, ancora una volta, assicurati di essere autentico al 100%. Assicurati di riflettere i tuoi valori / cultura in tutti gli aspetti del tuo marchio, internamente ed esternamente, compresi l'estetica visiva, la messaggistica, lo spazio di lavoro e le attività di beneficenza del tuo marchio.

Dai un'occhiata alla prima parte di questa serie qui:

  • Cos'è il coinvolgimento dei dipendenti?