8 suggerimenti per fornire feedback costruttivi ai dipendenti nel 2021

Quando si tratta di coinvolgimento dei dipendenti , i manager svolgono un ruolo molto più importante di quanto si aspettino e il tuo impatto su come migliorare il coinvolgimento va molto più in profondità della semplice creazione di un sistema di premi , offrendo qualche giorno in più di malattia e sperando per il meglio.

Il feedback e il modo in cui i manager lo preparano e lo amministrano ai propri dipendenti possono creare o interrompere direttamente il coinvolgimento dei dipendenti.

Fornire feedback per migliorare il coinvolgimento dei dipendentiIl numero di persone che sono state coinvolte / disimpegnate dopo aver ricevuto feedback dai loro manager, afferma a Sondaggio Gallup Workplace Experiences 2018 , è di circa il 50% indipendentemente dal fatto che il feedback sia positivo o negativo. Tuttavia, coloro che hanno iniziato a cercare passivamente / attivamente nuove posizioni dopo aver ricevuto un feedback negativo erano quasi l'80% (il 40% di coloro che ricevere feedback positivi stavano ancora cercando un nuovo lavoro in qualche forma).

Fornire solo un feedback positivo corrisponde quindi a un migliore coinvolgimento dei dipendenti?

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Certo che no: i dipendenti vogliono essere in grado di perfezionare il loro lavoro sviluppando in modo costruttivo le loro capacità e il loro talento, e non possono farlo (e potrebbero effettivamente arrabbiarsi) se i manager dicono costantemente 'stai facendo un ottimo lavoro' ma non dirglielo perché stanno andando bene o come possono migliorare.

Parliamo del feedback dei dipendenti e del suo impatto sull'engagement nel nostro episodio Brand Builder: Come dare un feedback radicale (senza essere uno stronzo) con Chelsie Lee e Sean Kelly di Dcbeacon

Se sei ansioso di iniziare a fornire il giusto feedback nel formato giusto e di iniziare efficacemente a coinvolgere adeguatamente i tuoi dipendenti, ecco 8 suggerimenti da considerare quando fornire feedback per migliorare il coinvolgimento :

Sommario

Trasforma il 'feedback costruttivo' in 'conversazione di coaching'

La composizione del posto di lavoro è cambiata. Fornire feedback era una volta una funzione importante per le impostazioni dell'ufficio gerarchiche e discendenti (dove il manager aveva poche altre interazioni per guidare i dipendenti nelle loro attività quotidiane). Ora i dipendenti sono più autonomi e i manager sono seduti accanto a loro invece che al piano di sopra. Le tipiche strutture di feedback non funzionano più. Un articolo su Gallup concorda, dicendo: 'questo significa che i manager non possono semplicemente fornire ai dipendenti un feedback su ciò che hanno fatto' giusto 'o' sbagliato '. Devono ascoltare, porre domande, acquisire contesto e creare un dialogo a due vie'.

I manager dovrebbero essere visti e interpretati come coach che esistono per rimuovere le barriere, organizzare i compiti e per essere mentori che possono essere contattati dai dipendenti in qualsiasi momento. Invece di far sapere al tuo staff quando sta facendo qualcosa di 'giusto' o 'sbagliato', chiedi invece in modo informale come si sente riguardo a una determinata attività o al carico di lavoro in generale.

Comprendi gli errori più comuni che portano al fallimento del feedback

Lo ammettiamo, anche se non siamo perfetti. Ma se siamo disposti a vedere dove sono accaduti i nostri errori - e ammettere di averli commessi - allora è più probabile che ci avvicineremo alla perfezione. Ci sono errori comuni che tanti manager commettono quando forniscono feedback.

Eccone tre:

Decidere di non fornire alcun feedback. Non è giusto su tutti gli account e tornerà a morderti nel sedere (probabilmente sotto forma di scarsa fidelizzazione dei dipendenti).

Dare feedback solo una volta all'anno. Niente può essere più snervante che avere tutto il feedback dell'anno passato scaricato su di te tutto in una volta. 'Se solo', dicono i tuoi dipendenti, 'il mio manager mi avesse fatto sapere che stavo facendo quel compito in modo sbagliato - l'avrei risolto secoli fa'.

Facendo tutto il parlare . Se desideri un feedback per migliorare il coinvolgimento, devi dare ai tuoi dipendenti l'opportunità di essere coinvolti, e questo significa aprire una conversazione. Deve essere meno di te che parli e di più motivazione e comunicazione.

Rendi la tua conversazione di feedback il più produttiva possibile

Solo il 14,5% dei manager concorda fortemente sul fatto che danno un buon feedback. Ciò lascia la maggior parte dei leader che pensano di poter usare un po 'di guida o potrebbero sapere di essere terribili e si rifiutano di chiedere aiuto. È una sessione di feedback molto improduttiva e potrebbe essere più dannosa per la produttività in generale.

Evita metodi di feedback troppo usati e prevedibili, come il metodo sandwich e inizia a pianificare il tuo feedback con uno scopo - e fai in modo che sia meno formale e più incentrato sulla promozione di una cultura in cui i dipendenti sentono di poter condividere la produttività (e dare le proprie opinioni e feedback) dell'azienda nel suo insieme.

Avere un piano e una strategia per il ruolo unico di ogni singolo dipendente, inclusi alcuni punti di contatto che sai garantirà che la riunione di feedback nel suo complesso sia produttiva anziché dispendiosa in termini di tempo. Se invii il tuo mini-programma a ciascun dipendente con il tempo per una conversazione aperta, sapranno cosa aspettarsi e potranno anche prepararsi per l'incontro da soli.

Rendi il feedback una parte normale della tua cultura aziendale

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La verità è che la maggior parte delle aziende non ha una forte cultura del feedback o non ha affatto incorporato il feedback. Tuttavia, come dovrebbero i manager sviluppare una forte cultura aziendale basata su un feedback adeguato quando non sono stati formati come? Gli uffici sono cambiati e coloro che hanno formato i nostri manager oggi lasciano la forza lavoro per la pensione, lasciando i Millennial diffusi con la sete di mettersi alla prova.

È importante modellare voi stessi quella cultura del feedback attraverso il vostro lavoro e consolidarla come parte dell'intero processo e scopo aziendale. Fidati di noi, quella cultura troverà la sua strada se continui a dare un buon feedback (non necessariamente positivo feedback) e continuare a promuovere un ambiente di lavoro aperto che riconosca i risultati di tutti.

In quei momenti in cui un feedback negativo o l'impazienza sfuggono a un dipendente, continua a promuovere una comunicazione aperta ammettendo i tuoi errori e offrendoti di risolvere il problema sviluppando un piano d'azione e continuando a promuovere la cultura positiva in tutto l'ufficio.

Creare un sistema che prevenga i problemi invece di concentrarsi solo sulla 'risoluzione dei problemi'

Se riesci a integrare correttamente un sistema che previene problemi comuni, puoi ridurre le possibilità che i problemi, come il mantenimento dei dipendenti e l'impegno, sorgerà e dovrà essere risolto. I problemi sono inevitabili, ma un programma di riconoscimento promuove una funzionalità che riduce al minimo lo shock post-shock e mantiene aperta la conversazione.

Un programma di riconoscimento o premi dei dipendenti è una soluzione moderna per riconoscere i risultati dei membri del personale quando vanno al di là delle aspettative, ma anche quando agiscono secondo la cultura / lo scopo dell'azienda. Offre ai dipendenti lo scopo di lavorare di più perché sono stati riconosciuti come un aspetto importante dell'azienda nel suo complesso.

Abbiamo evidenziato i vantaggi di un sistema di riconoscimento dei dipendenti: 'Incorporando un riconoscimento dei dipendenti o il programma di premi come parte del tuo regime di feedback, inizierai a notare che più personale si sforza di fare bene nel proprio lavoro, essere più puntuale e persino accettare il feedback negativo come trampolino di lancio per ottenere il proprio lavoro migliore '.

Utilizza il metodo di riconoscimento estremamente conveniente per migliorare il coinvolgimento dei tuoi dipendenti

EProbabilmente sarai d'accordo che le nostre menti tendono spesso a giocarci brutti scherzi; per alcuni di noi, nessuna notizia viene automaticamente interpretata come cattiva notizia. Per la maggior parte dei dipendenti oggi, essere silenziosi nel fornire feedback o riconoscimenti può essere dannoso per la cultura generale.

Prendi Anna, ad esempio, che ha impiegato ore extra al lavoro per completare una proposta enorme entro la scadenza. Ha dato tutto e ha consegnato il progetto in tempo, ma non ha ricevuto assolutamente alcun feedback e nemmeno un sorriso rassicurante dal suo manager. Invece, la sua stessa mente le diceva che probabilmente aveva sbagliato tutto o che a nessuno importava davvero. E poi c'è Steve, che avrebbe dovuto aiutarla e fare uno sforzo minimo. Senza ricevere feedback, è stato lasciato credere di aver svolto correttamente il suo lavoro. In questo scenario, il costo della perdita di Anna per un altro datore di lavoro e la perdita della produttività di Steve hanno avuto un impatto sui profitti dell'azienda.

Il riconoscimento, anche quando implica un premio in denaro, salverà effettivamente i soldi della tua azienda nel lungo periodo. Secondo un articolo su Gallup , le migliori forme di riconoscimento sono effettivamente gratuite, come il riconoscimento pubblico sotto forma di premio o certificato, riconoscimento privato o promozione / aumento della fiducia sul posto di lavoro. E il riconoscimento da un CEO o manager? È una delle forme di lode più ricercate che i dipendenti desiderano, anche se è qualcosa di semplice come un'osservazione positiva.

Promuovere il concetto di riconoscimento peer-to-peer

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Ovviamente, il feedback dal manager al dipendente, se fatto in modo efficace, ha un'enorme influenza sul coinvolgimento dei dipendenti. Tuttavia, non dobbiamo dimenticare che la cultura e il coinvolgimento non esisterebbero / non avrebbero successo se i dipendenti non volessero essere vicini l'uno all'altro. Il riconoscimento peer-to-peer è fondamentale per garantire che l'impegno e l'inclusività si diffondano in tutto il luogo di lavoro.

Un luogo di lavoro flessibile e aperto, in cui i colleghi possono interagire (anche tra i reparti), riconoscersi a vicenda (e i loro amministratori delegati) ed essere flessibili per lavorare in aree diverse dal loro cubicolo, è diventato più di un vantaggio, afferma Deloitte , è essenziale per adattare il lavoro alla nostra vita.

'Le' aziende ad alto riconoscimento 'hanno un fatturato volontario inferiore del 31% rispetto alle aziende con una cultura di scarsa riconoscibilità. Queste aziende costruiscono una cultura del riconoscimento attraverso sistemi di ricompensa sociale (strumenti che danno alle persone punti o complimenti per premiare gli altri), attività di ringraziamento settimanali o mensili e una cultura generale di apprezzamento di tutti dall'alto verso il basso. La chiave del successo qui è creare un ambiente sociale in cui il riconoscimento possa fluire da pari a pari, liberando i manager dall'essere il giudice e la giuria del riconoscimento dei dipendenti '.

E, anche solo un semplice 'grazie' a un collega rilascia ossitocina, che è l'ormone nel nostro corpo che ci fa sentire rilassati e felici. Costruendo un team fedele che non vuole mai trovare un altro lavoro, la tua azienda sta effettivamente risparmiando enormi quantità di denaro, perché il costo medio per reclutare e assumere per una posizione è circa 9 mesi dello stipendio di quella posizione.

Renditi conto che il miglior feedback dei dipendenti è un feedback immediato

È una sensazione confortevole sapere che, come manager, ti senti a tuo agio nel dare feedback e sapere di aver incorporato le pratiche giuste per assicurarti che sia il tipo buono. È importante che con questa nuova cultura, coerenza e informalità siano fondamentali. Non è più sufficiente programmare un revisione annuale e rilascia 12 mesi di feedback sui tuoi dipendenti.

Tenere aperta la porta del tuo ufficio, sia metaforicamente che letteralmente, è essenziale per mantenere il coinvolgimento dei dipendenti a lungo termine. Indipendentemente dal fatto che tu abbia fatto sapere al tuo team che sei sempre disponibile, non smettere di fare domande e di avviare tu stesso la conversazione.

Se hai concluso che il tuo feedback è stato scarso perché non hai il tempo di contattare individualmente ogni membro del team di persona,programma di riconoscimento dei dipendentis rendono più facile per te e la tua intera azienda comunicare e riconoscere i reciproci risultati in tempo reale. Distintivi e altri premi, oltre a tenere traccia dei progressi verso premi più grandi, possono essere ottenuti in un'unica app, che in effetti riunisce la tua squadra in un unico luogo virtuale.

Il 21 ° secolo ha premiato le aziende con così tante soluzioni tecnologiche per molte barriere aziendali che i nostri predecessori spesso hanno dovuto affrontare. Sebbene la comunicazione di persona sia fondamentale, il coinvolgimento può essere costruito e coerente negli uffici più occupati con l'uso di un sistema di premi online.

assistente esecutivo vs assistente amministrativo

Quando le aziende sviluppano la mentalità che il feedback annuale della loro attività e le revisioni tra pari hanno avuto successo, anche quando la loro fidelizzazione dei dipendenti è più bassa che mai, è allora che sappiamo che c'è una resistenza al cambiamento o correlare una mancanza di coinvolgimento con i poveri di un manager capacità di feedback.

Ci sono molte opzioni per integrare lentamente metodi più produttivi nella tua azienda, iniziando con i nostri 8 suggerimenti ma finendo con il desiderio di promuovere la cultura e portare la tua organizzazione dove deve essere. La prima decisione dovrebbe essere quella di riconoscere che non esiste un ufficio perfetto e che può sempre esserci uno sviluppo costruttivo in ogni ufficio. È quando ti senti a tuo agio a non cambiare e non migliorare che l'eccellenza si allontana.

'Noi siamo ciò che facciamo continuamente. L'eccellenza quindi non è un atto, ma un'abitudine. ' - Aristotele

'Noi siamo ciò che facciamo continuamente. L'eccellenza quindi non è un atto, ma un'abitudine. ' - Aristotele Clicca per twittare

Qual è stata la tua esperienza nel fornire feedback ai dipendenti? Fateci sapere nei commenti qui sotto!