4 tipi di test preliminari all'assunzione per aiutarti a scoprire i talenti Rockstar per qualsiasi ruolo

test preimpiego

Ti chiedi perché dovresti testare i candidati prima di assumerli? Curioso dei tipi di test pre-assunzione disponibili?



Sappiamo che hai tantissime domande sui test pre-assunzione, soprattutto se sei responsabile dell'approvvigionamento o dell'amministrazione dei test. Ti abbiamo coperto! Ecco il tuo cheat sheet su molti diversi tipi di test pre-assunzione. Di seguito imparerai i pro, i contro e i dettagli chiave di tutti i test pre-assunzione disponibili in modo da poter fare la scelta perfetta per le esigenze della tua azienda.

I test preliminari all'assunzione

i test preimpiego comportano una serie di pro e contro

Sembra un gioco da ragazzi: testare i dipendenti per scoprire se eccellerebbero in un lavoro è una buona idea. Ma in realtà, i test sono accompagnati da alcune sottigliezze legali, emotive e pratiche che tutti dovrebbero considerare prima di avviare un programma di test.



Che cos'è il test pre-assunzione?

Nessuna sorpresa qui! I test preliminari all'assunzione valutano semplicemente l'attitudine di un candidato alle responsabilità di una particolare posizione aperta. Ecco alcuni altri termini per i test preliminari all'assunzione:

  • Test attitudinali
  • Test di reclutamento
  • Assunzione di test
  • Valutazioni personali
  • Valutazioni dei candidati
  • Screening del lavoro

I test sono disponibili in tutte le forme e dimensioni - ci arriveremo più tardi - e possono essere somministrati in qualsiasi momento del processo di richiesta.

spencer su i carly

Alcune aziende, in particolare le aziende che ricevono un'enorme quantità di candidature per posizioni aperte, potrebbero scegliere di somministrare i test prima di selezionare i candidati per i colloqui. Questa fase di pre-screening consente solo a quei candidati adatti alla posizione di passare ai livelli successivi del processo di assunzione.



test pre-assunzione durante il processo di assunzione

Altre aziende potrebbero attendere le ultime fasi del colloquio per somministrare il test. Ciò semplifica le decisioni finali di assunzione. Se un responsabile delle assunzioni ha difficoltà a scegliere tra pochi candidati ugualmente qualificati, un test preliminare all'assunzione può fornire un modo oggettivo per raggiungere una decisione finale di assunzione.

Perché testare i candidati prima di assumerli?

Ci sono una serie di ragioni per condurre test preimpiego . Qui ci sono solo alcune:

Assunzione equa

Molti responsabili delle assunzioni apprezzano il fatto che i test si concentrano sui meriti rilevanti per il lavoro di un candidato anziché su una varietà di altre qualità mutevoli e intangibili che potrebbero influenzare le percezioni durante un colloquio. Queste qualità includono fattori superficiali, come l'aspetto e il linguaggio del corpo, e tratti della personalità, come l'introversione o l'ansia.

Protezione degli investimenti

Secondo ricerca approfondita , le aziende negli Stati Uniti spendono circa $ 4.000 per assumere un nuovo dipendente. È un investimento piuttosto pesante per trovare qualcuno per un lavoro. Stratificare un test per convalidare che un candidato è il destra candidato aiuterà a proteggere tale investimento di assunzione. I dipendenti più adatti alle loro posizioni saranno più produttivi e meno propensi a partire dopo pochi anni o addirittura pochi mesi.

Il lavoro migliore si adatta

I test preliminari all'assunzione assicurano che un candidato sia adatto al lavoro e viceversa. Infatti, alcuni rapporti mostrano che i test possono aumentare la soddisfazione decisionale di un responsabile delle assunzioni del 36%.

I test preliminari all'assunzione possono portare a dipendenti più felici

I test eliminano candidati promettenti che possono essere ambiziosi, simpatici e intelligenti, ma che non hanno necessariamente le competenze precise necessarie per una particolare posizione. Mentre molte abilità possono essere acquisite sul lavoro, alcune posizioni specializzate richiedono capacità che non si prestano all ''apprendimento al volo'.

Promettere candidati che accettano un lavoro e finiscono con più di quanto possono masticare può diventare frustrato e smettere. Il test aggiunge un ulteriore livello di garanzia che il candidato e la posizione coincidono.

Ci sono aspetti negativi nei test pre-assunzione?

Ricerca legale e precauzioni

Sebbene la maggior parte dei test preliminari all'assunzione siano assolutamente legali, ci sono alcuni casi in cui, se contestati in tribunale, i test possono essere giudicati discriminatori. Discriminatorio test che promuovono “trattamenti disparati” o “impatti disparati 'Limitare intenzionalmente i candidati in base a razza, colore, religione, sesso o origine nazionale. (Ad esempio, il Commissione per le pari opportunità di lavoro degli Stati Uniti afferma che un test di agilità fisica progettato appositamente per escludere candidati di sesso femminile ha un impatto diverso.)

i test preliminari all'assunzione vengono accompagnati da questioni legali

Capitolo 2 di questa guida del Dipartimento per l'occupazione e l'amministrazione della formazione degli Stati Uniti copre le questioni legali relative ai test dei dipendenti in modo approfondito.

I test possono essere costosi e richiedere molto tempo per lo sviluppo e la gestione

Se le aziende decidono di farlo utilizzare i fornitori per sviluppare test o svilupparne di propri, il processo di avvio di un programma di test sarà probabilmente costoso e richiederà tempo.

Prima implementare un programma di test , dovrai decidere per quali posizioni testare e quali caratteristiche testare, sviluppare piani per l'implementazione e molto altro ancora. Avrai anche bisogno che le persone interpretino ed elaborino i risultati su base continuativa.

Dovrai prova i tuoi test per assicurarti che siano affidabili

Capitolo 2 di questa guida del Dipartimento per l'occupazione e l'amministrazione della formazione degli Stati Uniti copre una serie di argomenti relativi alla qualità, affidabilità e validità dei test.

Ad esempio, un test sarebbe inaffidabile se una persona potesse sostenerlo due volte e ottenere punteggi radicalmente diversi. Questa inaffidabilità potrebbe essere il risultato di diverse persone che hanno assegnato il punteggio al test o anche dello stato mentale di chi lo ha sostenuto.

Il punto? I test possono avere punti deboli nascosti che li rendono inefficaci per lo screening appropriato dei candidati. Pertanto, dovrai testare i tuoi test per assicurarti che siano progettati per fare ciò che vuoi che facciano.

Tipi di test preimpiego

Puoi amministrare un test per scoprire quasi tutto quello che vuoi sapere su un potenziale dipendente. Ecco alcuni dei tipi più comuni di test pre-assunzione.

Test di attitudine e abilità

I test attitudinali misurano la capacità di un candidato di svolgere un intero lavoro o aspetti specifici del lavoro. Questi test sono progettati in base all'abilità o alle abilità sotto valutazione, quindi ognuno avrà un aspetto diverso.

Test attitudinali per l'occupazione

  • Un aspirante ingegnere potrebbe dover rispondere a una serie di domande impegnative per la risoluzione dei problemi che riguardano la matematica applicata.
  • Un candidato impiegato per l'inserimento dei dati potrebbe dover sostenere una serie di test di battitura.
  • Un intervistato di Business Relationship Manager potrebbe dover completare una serie di telefonate simulate con i clienti.

Principali vantaggi dei test attitudinali:

  • I test indicano se qualcuno può fare un lavoro. Infatti, alcune ricerche suggeriscono i test attitudinali sono più efficaci nel prevedere l'abilità lavorativa di un candidato rispetto ai colloqui o anche alle esperienze lavorative passate.
  • Vengono i test attitudinali popolari già disponibile in formati standardizzati economici. Probabilmente puoi trovarne uno già esistente, quindi puoi risparmiare tempo nello sviluppo. Inoltre, molti di questi test possono essere facili da amministrare e persino gratuiti.

Principali sfide e limitazioni dei test attitudinali:

  • Questi test potrebbero concentrarsi troppo sulle abilità. Se le aziende valutano i test attitudinali più pesantemente delle interviste, potrebbero perdere candidati con una migliore cultura o corrispondenze di personalità.
  • Non prendono considerazione della crescita e dell'apprendimento . Qualcuno potrebbe avere un rendimento scarso in una metrica di abilità di un test attitudinale, ma quella persona potrebbe essere uno studente veloce. Quella persona potrebbe essere in grado di superare altri candidati in quell'area con solo un po 'di formazione, ma un test attitudinale non lo indicherebbe. Mostrerebbe solo l'abilità mancante.

Test di personalità

test di personalità per l'occupazione

I test di personalità misurano il caratteristiche fondamentali rilevanti per il lavoro della personalità di un candidato.

Alcuni test si basano su tratti della personalità ben consolidati dei Big Five: apertura, coscienziosità, estroversione, gradevolezza e nevroticismo. Altri test utilizzano modelli diversi, come il Indicatore Myers-Briggs e Punti di forza .

La maggior parte dei test include una serie di dichiarazioni, come:

'Mi sento a mio agio con le persone.'

Gli intervistati valutano semplicemente il loro accordo con ogni affermazione.

Principali vantaggi dei test di personalità:

  • Ottieni un'istantanea delle caratteristiche della personalità. Queste caratteristiche potrebbero altrimenti richiedere anni di conoscenza per imparare. Comprendere la personalità di un dipendente è particolarmente importante se il lavoro in linea richiede assolutamente caratteristiche specifiche. Ad esempio, un account executive probabilmente trarrebbe vantaggio dall'estroversione.
    • Puoi utilizzare i risultati di un test della personalità anche dopo aver assunto un candidato. Saprai già di che tipo di formazione e ambiente di lavoro ha bisogno il dipendente e quali progetti potrebbe apprezzare.

Principali sfide e limitazioni dei test di personalità:

  • La personalità non prevede in modo definitivo le prestazioni lavorative. La personalità può essere un buon indicatore dell'attitudine al lavoro, ma certamente non garantisce che i dipendenti si comporteranno sul lavoro esattamente come si sono comportati sulla carta.

Inventari Biodati

test sui dati anagrafici per l'occupazione

città malvagia basata su

Questi test (o questionari) raccolgono informazioni sull'esperienza lavorativa di un candidato e sulle caratteristiche della vita personale pertinenti, inclusi hobby, interessi, atteggiamenti e interessi sociali.

Principali vantaggi degli inventari di dati anagrafici:

  • Alcuni dicono gli esperti questi test possono integrare i test cognitivi e attitudinali prevedendo l'attitudine in cose come le relazioni interpersonali e la motivazione sul posto di lavoro.

Principali sfide e limiti degli inventari di dati anagrafici:

  • Alcuni temono che questi test possano essere facilmente falsificati. I candidati creativi possono fabbricare un numero qualsiasi di esperienze personali arricchenti che ritengono attraggano potenziali datori di lavoro.
  • Questi test possono essere prevenuti rispetto a determinati gruppi socioeconomici. Se i sondaggi richiedono elenchi dettagliati di attività extracurriculari o di servizio alla comunità, i candidati che affermano di dover lavorare a tempo pieno o part-time durante il college, potrebbero non sembrare eleganti come candidati più fortunati.

Test di onestà e integrità

test di onestà per l'occupazione

Un sottotipo di test di personalità, test di onestà e integrità cerca di misurare la probabilità che un candidato possa commettere furto, abusare di sostanze, abbandonare il lavoro e assumere altri comportamenti sfavorevoli.

Secondo il Department of Labour Employment and Training Administration , le domande su questi test si concentrano su opinioni, atteggiamenti e razionalizzazioni di e sui comportamenti discutibili.

Principali vantaggi dei test di onestà e integrità:

  • Questi test potrebbero comportare una riduzione della disciplina sul posto di lavoro e anche un calo di incidenti sfortunati legati a comportamenti disonesti o altri comportamenti non etici. Alcune ricerche mostrano anche che il test di onestà riduce effettivamente i comportamenti disonesti sul posto di lavoro.

Principali sfide e limitazioni dei test di onestà e integrità:

  • I test potrebbero andare troppo lontano. Secondo Lavorabile , le domande relative al malumore potrebbero tentare sottilmente di sradicare i candidati con disturbi di personalità, una pratica di reclutamento discriminatoria
  • Alcune persone potrebbero sapere come rispondere alle domande , rendendo i test inefficaci. È difficile ottenere risposte sincere in questi test e sviluppare domande che suscitino risposte oneste potrebbe richiedere molto lavoro. Ecco una valutazione su questo dall'Ufficio per la gestione del personale degli Stati Uniti:

'I test espliciti spesso contengono domande che pongono direttamente domande sul coinvolgimento personale del richiedente in comportamenti illegali o azioni illecite (ad es. Furto, uso di droghe illecite). Tale trasparenza può rendere ovvio indovinare la risposta corretta '.

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