Rapporto 2017 sullo stato della cultura del luogo di lavoro

2017

Stato di

rapporto



SOMMARIO(Fare clic su un titolo qualsiasi di seguito per passare a quel capitolo)

introduzione

Definita la cultura del posto di lavoro

I dieci principali approfondimenti del rapporto sullo stato della cultura aziendale 2017



I partecipanti

Coinvolgimento dei dipendenti

Felicità dei dipendenti



Stress dei dipendenti

Buoni gestori

Compensazione

Benefici

Diversità: più lavoro da fare

Conservazione + motivazione

Grandi opportunità

INTRODUZIONE

Negli affari, la frase 'cultura aziendale' è un po 'come la parola 'letteralmente' per i Millennials: ampiamente usata, ma molto fraintesa.

Per molti leader aziendali, la cultura può sembrare la definizione stessa di 'cose ​​morbide'. Lo considerano sia intangibile che non essenziale per la loro attività, e quindi avranno solo un impatto marginale sui risultati di business reali.

allenamento da fare al lavoro

Ma questo non potrebbe essere più lontano dalla verità. Sebbene la cultura implichi certamente intangibili come norme e comportamenti, la cultura ha un impatto considerevole e misurabile sulla tua attività. La cultura è senza dubbio al centro del business e, se coltivata con attenzione, può essere uno dei più potenti vantaggi competitivi della tua azienda.

E anche se non è facile, creare la cultura giusta per la tua attività è certamente fattibile. Come mostrano i nostri dati, ci sono alcune grandi opportunità e alcuni passi concreti e precisi che puoi compiere per andare nella giusta direzione.

Tuttavia, quando pensiamo alla cultura aziendale, la nostra comprensione è molto spesso minata da alcuni miti ostinati su cosa sia e su come funzioni all'interno delle nostre organizzazioni. Ecco cosa intendiamo:

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Mito # 1 - 'Cultura' è solo una parola d'ordine. Non ha davvero un impatto sui profitti.

Realtà: la cultura guida effettivamente le prestazioni.

In gran parte, la cultura si riferisce alle norme che governano il modo in cui le persone all'interno della tua organizzazione affrontano i problemi e sviluppano soluzioni. Poiché tutto il valore nella tua azienda è creato e gestito dalle persone, il modo in cui si avvicinano al loro lavoro influisce inevitabilmente sulle loro prestazioni e quindi sui profitti della tua azienda.

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Mito n. 2 - La cultura consiste nell'assumere la 'giusta misura' e trovare persone che vanno d'accordo.

Realtà: né la tua cultura né la tua azienda beneficiano di un'organizzazione di sole persone che la pensano allo stesso modo.

In effetti è vero il contrario. La tua organizzazione beneficia di un team diversificato che porta punti di vista esterni che aumentano la tua cultura con nuove idee, piuttosto che radicare i pregiudizi esistenti. La diversità ti aiuta a eliminare i punti ciechi e le insidie ​​come il pensiero di gruppo. Allo stesso modo, un sano livello di dissenso è necessario per arrivare alla giusta soluzione, non solo quella di minor resistenza. Pensala in questo modo: la cultura non è l'assenza di problemi, la cultura è il modo in cui risolvi i problemi.

La cultura non è l'assenza di problemi, la cultura è il modo in cui risolvi i problemi Clicca per twittare 3

Mito n. 3 - La cultura è rilevante solo per le aziende in settori 'cool' come la tecnologia. Non si applica alla mia azienda.

Realtà: la cultura non discrimina.

Il fatto è che ogni organizzazione ha una cultura, anche quelle che non l'hanno formalmente definita. Questo perché la cultura del posto di lavoro consiste sia di regole esplicite che implicite, sia scritte che non scritte, che governano il modo in cui la tua azienda prende le decisioni.

È anche probabilmente più efficace coltivare una fiorente cultura dei dipendenti nei settori 'non cool'. La reputazione di avere una cultura del culo sarà un vantaggio competitivo molto più grande per una compagnia di assicurazioni o una società di intermediazione immobiliare semplicemente perché quei settori non sono generalmente considerati come dotati di culture interessanti e incentrate sui dipendenti. (Nessuna mancanza di rispetto.)

Ancora una volta: ogni azienda ha una cultura. La domanda è: ne vuoi uno che aiuti il ​​tuo business a salire di livello o uno che lo trattiene?

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LA CULTURA DEL POSTO DI LAVORO DEFINITA

Quindi, se questo è ciò che la cultura aziendale non è, diamo uno sguardo più approfondito a ciò che è effettivamente la cultura.

La cultura della tua organizzazione consiste in le convinzioni, i valori e i comportamenti che guidano le interazioni tra i dipendenti, i loro manager e la leadership esecutiva .

La cultura si manifesta in cose osservabili come orari, codice di abbigliamento, vantaggi, spazio di lavoro, reclutamento e fidelizzazione, assistenza e soddisfazione del cliente.

La cultura si esprime anche in modi meno tangibili: è l'umore e l'energia che le persone portano ogni giorno, il linguaggio che usano l'uno con l'altro, la mentalità che adottano e i metodi che usano per risolvere i problemi.

Come puoi immaginare, l'impatto della cultura organizzativa è di vasta portata. Ecco i modi principali in cui influisce sui profitti della tua azienda:

COINVOLGIMENTO E PERFORMANCE DEI DIPENDENTI

Il coinvolgimento dei dipendenti è la misura in cui i tuoi dipendenti sono coinvolti personalmente nel successo della tua attività. In parole povere, è quanto i tuoi dipendenti si preoccupano per la tua azienda e come ciò influisce sulle prestazioni dell'azienda.

Questo effetto è stato misurato e analizzato da tempo ormai. Un recente Gallup il rapporto stima che i dipendenti disimpegnati costano agli Stati Uniti tra $ 483 e $ 605 miliardi di perdita di produttività annuale.

Sebbene non siano sinonimi, l'impegno e la cultura dei dipendenti sono certamente collegati. Poiché il coinvolgimento riguarda principalmente il modo in cui i dipendenti si sentono quando si avvicinano al loro lavoro, una cultura positiva è fondamentale per costruire un team coinvolto.

EFFETTO INSIDE OUT DELLA CULTURA

C'è un altro modo di pensare all'impatto della cultura sui risultati aziendali, qualcosa che abbiamo coniato il ' effetto rovesciato 'Della cultura. I leader presumono anche erroneamente che la cultura sia un fenomeno puramente interno. Il fatto è che i risultati esterni sono guidati da norme e comportamenti culturali interni.

Ciò significa semplicemente che, poiché la cultura interna della tua azienda influisce sul modo in cui lavorano le persone nella tua organizzazione, quella cultura interna influenza inevitabilmente il prodotto di lavoro della tua azienda, comprese cose rivolte verso l'esterno come il tuo marchio, prodotto e servizio clienti.

L'essenza della cultura, e perché è così importante, è che si tratta di un insieme di norme che aiutano a informare il modo in cui prendi le decisioni e come tratti le persone, che inevitabilmente tocca ogni aspetto della tua attività.

La cultura non è uno spettacolo secondario o una preoccupazione accessoria. In realtà è il cuore della tua attività.

LE AZIENDE CAPISCONO?

Questa è precisamente la domanda a cui ci siamo proposti di rispondere in questo Rapporto sullo stato della cultura aziendale 2017.

Le aziende prendono la cultura sul serio o per scontata?

Stanno compiendo passi concreti per fornire una cultura che supporti i loro obiettivi aziendali e supporti il ​​coinvolgimento dei dipendenti o lasciandolo al caso?

E i dipendenti rispondono o i loro sforzi sono inefficaci?

Pensa a questo rapporto come al polso della cultura del posto di lavoro negli affari americani di oggi. Oltre a tirare fuori i nostri risultati principali, abbiamo anche identificato quelle che consideriamo le maggiori opportunità per le aziende di migliorare le loro culture, così come le nostre tattiche consigliate per cogliere tali opportunità.

Quindi tuffiamoci. Ecco il rapporto sullo stato della cultura aziendale 2017 di Dcbeacon.

I 10 PRINCIPALI DATI DEL RAPPORTO SULLO STATO DELLA CULTURA AZIENDALE 2017

I PARTECIPANTI

Per valutare veramente lo stato della cultura aziendale in America, abbiamo intervistato centinaia di dipendenti che rappresentano un'ampia sezione trasversale delle industrie americane.1

In totale, abbiamo ricevuto 568 risposte da lavoratori in 26 diversi campi. Il settore medico e sanitario è stato il più rappresentato (10,9%), seguito da vicino dalla tecnologia (10,5%) e poi dal software (7,6%).

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Poiché i diversi reparti spesso forniscono esperienze diverse per i dipendenti all'interno della stessa azienda, abbiamo anche cercato risposte dai team di tutta l'organizzazione. La maggior parte (27,6%) dei nostri intervistati ha lavorato all'interno di team tecnologici, seguita da professionisti amministrativi (20,8%). Il servizio clienti e il marketing sono stati i successivi reparti più comunemente rappresentati, attestandosi rispettivamente all'11,8% e al 10,4%.

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Il nostro studio includeva input da su e giù per l'organigramma, dal livello amministrativo al C-suite, sebbene la maggior parte dei nostri intervistati fossero singoli contributori (42%) o manager (41,2%).

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Alla domanda sul loro compenso annuale, i partecipanti al nostro sondaggio più comunemente hanno guadagnato tra $ 26.000 e $ 50.000 (35,9%). Ciò è coerente con la media nazionale, che, secondo il Ufficio di Statistiche sul Lavoro , era di $ 44.148 all'anno alla fine del 2016. Più di un quarto (28,5%) dei nostri intervistati ha guadagnato tra $ 51.000 e $ 75.000.

In termini di dimensioni dell'azienda, il 73,9% dei nostri intervistati lavora per piccole imprese (definite come quelle con meno di 500 dipendenti). All'interno di quel gruppo, la maggior parte (15,7%) lavora in aziende con più di 100 ma meno di 200 dipendenti. Il 18,8% ha affermato di lavorare per datori di lavoro con più di 1.000 dipendenti.

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La stragrande maggioranza dei nostri intervistati lavora anche a tempo pieno in un ufficio, sebbene abbiamo ricevuto un numero significativo (20%) di risposte da dipendenti che hanno anche lavorato almeno un giorno remoto. Il 2,3% ha effettivamente lavorato da remoto il 100% delle volte. Con telelavoro in aumento , abbiamo ritenuto che fosse importante che il contributo dei dipendenti remoti fosse considerato nell'analisi finale.

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E che aspetto ha questo ufficio? Poco meno della metà ha riferito di aver lavorato in un ' ambiente di ufficio aperto '- ovvero, uno senza cubicoli o pareti che dividono la scrivania e gli spazi di lavoro.

Allora come stanno queste aziende agli occhi dei partecipanti al nostro sondaggio? Quando si tratta della propria valutazione della cultura aziendale, più della metà (54%) l'ha definita 'forte' o 'molto forte'.

Questo non significa che tutto sia perfetto. Quasi un quarto ha notato che la cultura della propria azienda 'necessita di miglioramenti' e un intero 5% è arrivato al punto di definire la cultura della propria azienda 'tossica'.

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I dipendenti del nostro sondaggio avevano opinioni relativamente alte sulle loro aziende. Il 58,2% degli intervistati ha valutato la propria azienda con un 8, 9 o 10 su 10. Solo l'8,3% ha valutato la propria azienda con un punteggio inferiore a 5.

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Ora che abbiamo stabilito le basi, cosa spiega queste differenze di cultura e la loro efficacia? E cosa possono fare le aziende per fornire la cultura a vantaggio sia del datore di lavoro che del dipendente?

Per scoprirlo, abbiamo posto ai nostri partecipanti domande su una serie di fattori culturali: cose come compensi, benefici, comunicazione , ore e così via. Ecco cosa abbiamo trovato.

COINVOLGIMENTO DEI DIPENDENTI

Una cultura forte è vitale per una maggiore ritenzione

Come notato in precedenza, il coinvolgimento dei dipendenti è la misura in cui i dipendenti sono coinvolti personalmente nel successo della tua attività. I dipendenti impegnati non solo lavorano di più e sono più produttivi, ma hanno anche maggiori probabilità di restare con te a lungo termine.

Trascurare il coinvolgimento dei dipendenti è un po 'come buttare via i soldi. Come accennato in precedenza, i dipendenti disimpegnati costano alle aziende statunitensi centinaia di miliardi di dollari di perdita di produttività ogni anno. Il rovescio della medaglia, le aziende con un elevato coinvolgimento superano i concorrenti in diverse categorie:
compresi i profitti.

Il coinvolgimento dei dipendenti è un argomento complesso e non possiamo certo sperare di coprire tutti i dettagli qui, ma la cultura e il coinvolgimento dei dipendenti sono collegati in alcuni modi chiave. (Per un'analisi più approfondita del coinvolgimento dei dipendenti, controlla il Dcbeacon Guida definitiva al coinvolgimento dei dipendenti .) Dal momento che il coinvolgimento riguarda principalmente il modo in cui i tuoi dipendenti si sentono riguardo al loro lavoro, una cultura positiva può fare una grande differenza nel tuo livello di coinvolgimento. Allo stesso modo, un coinvolgimento elevato può indicare che la tua cultura è sulla strada giusta.

I nostri dati mostrano che il coinvolgimento è in ripresa. Quando gli è stato chiesto direttamente, il 78,4% dei nostri intervistati si è sentito coinvolto nel proprio lavoro: un dato incoraggiante.

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Un indicatore del coinvolgimento è stato il grado in cui i dipendenti si sentono sfidati nel loro ruolo. I nostri dati mostrano che i dipendenti che si sentono sfidati nel loro ruolo hanno anche quasi tre volte più probabilità di sentirsi coinvolti al lavoro.

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I dipendenti che si sentono sfidati nel loro ruolo hanno anche quasi 3 volte più probabilità di sentirsi coinvolti al lavoro Clicca per twittare

- FASE DI AZIONE -

I manager dovrebbero fare domande, non dettare risposte. Quando il loro team viene da loro con un problema, molti manager vedono come una loro responsabilità risolverlo per loro. Ma non è sempre la strada giusta. Non solo i dipendenti saranno meno interessati a un'idea che non sembra propria, ma privarli della sfida di risolvere i problemi può portare a una diminuzione del coinvolgimento. Invece, i manager dovrebbero porre ai loro team domande mirate che li aiuteranno a guidarli verso una soluzione. Questo approccio li sfida a confrontarsi con il problema e a crescere nel processo.

Chiedi alla tua squadra di stabilire i propri obiettivi. Crea un sistema di definizione degli obiettivi che offra ai membri del team l'opportunità di stabilire i propri obiettivi. Le persone hanno maggiori probabilità di essere motivate da un progetto o da un obiettivo che si sono prefissati, rispetto a uno che è stato fissato per loro dal loro manager. Un buon punto di partenza è consentire al tuo team di creare un elenco di obiettivi / progetti che desiderano completare per il prossimo periodo di obiettivi. Ecco un esempio di un membro del nostro team di marketing:

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I manager dovrebbero quindi lavorare con i loro rapporti diretti per perfezionare l'elenco in obiettivi / progetti che siano in linea con gli obiettivi del dipartimento (e dell'azienda). A seconda dell'organizzazione, potrebbe essere mensile, bimestrale, trimestrale, bimestrale o annuale. Una volta fissati gli obiettivi, i dipendenti suddividono questi obiettivi più grandi in obiettivi più piccoli ogni settimana. Usiamo un sistema chiamato Crucial Results per fare proprio questo. Ecco come funziona.

I manager devono assegnare obiettivi impegnativi. I tuoi manager dovrebbero anche assegnare obiettivi stimolanti al loro team al fine di promuovere lo sviluppo professionale. Inizia chiedendo ai manager di chiedere ai loro dipendenti diretti dove vogliono crescere, quindi sviluppare progetti o obiettivi che siano in linea con quelle aree. Esempi:

  • Qualcuno vuole più responsabilità di leadership? Sfidali a consegnare un pranzo e ad imparare alla squadra.
  • Un membro del team è desideroso di essere maggiormente coinvolto nella scrittura e nella comunicazione? Invitali a scrivere un post per il blog aziendale.
  • Qualcuno vuole possedere più progetti tecnologici? Lascia che siano loro a guidare l'implementazione di un nuovo software tecnologico per l'azienda.

L'apprezzamento è uno dei fattori principali del coinvolgimento. I dipendenti che si sentono apprezzati hanno maggiori probabilità di sentirsi personalmente collegati al successo della loro azienda, e quindi più disposti ad andare al di là del loro ruolo.

Il semplice atto di riconoscere i tuoi dipendenti per un lavoro ben fatto fa molto per farli sentire apprezzati. Detto questo, stabilire la giusta frequenza è la chiave per assicurarsi che questa strategia rimanga efficace.

Secondo una ricerca di Gallup, è perché il riconoscimento è fugace. La piccola scossa di piacere che otteniamo dall'essere riconosciuti è in realtà la dopamina neurochimica, che richiede settimanalmente (come minimo) atti di riconoscimento per essere sostenuto.

A questo proposito, i datori di lavoro stanno un po 'a corto. Meno di un quarto degli intervistati (23%) ha affermato di essere stato riconosciuto su base settimanale. Più comunemente, i dipendenti venivano riconosciuti ogni due mesi, non abbastanza.

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- FASE DI AZIONE -

Chiamata schiacciante. L'apprezzamento ha un grande impatto sul coinvolgimento e, come abbiamo visto, riconoscere i membri del team per i loro risultati aumenta i livelli di apprezzamento. Trasforma il riconoscimento nella tua cultura praticando la chiamata 'Crush-It', qualcosa che facciamo qui a Dcbeacon su base settimanale. Funziona così:

Ogni venerdì pomeriggio, l'intero team di Dcbeacon si stringe e facciamo il giro della stanza affermando 2 cose:

  1. Una 'cotta' per qualcuno del team di cui vogliono lavorare
    riconoscere e perché
  2. Qualcosa di cui siamo grati

È una grande opportunità per le persone non solo per riconoscersi e trarre vantaggio dal pensiero positivo, ma anche per portare il duro lavoro di quella persona all'attenzione dell'intero team. Questo video aiuta ad abbattere il concetto e ti dà suggerimenti per lanciarlo nella tua azienda

FELICITÀ DEI DIPENDENTI

Come la cultura e il coinvolgimento, è importante notare che la felicità dei dipendenti e il coinvolgimento dei dipendenti non sono sinonimi. La felicità dei dipendenti è come i tuoi dipendenti si sentono riguardo al loro lavoro. Il coinvolgimento dei dipendenti, d'altra parte, è il modo in cui quella sensazione influenza le loro prestazioni.

Ecco una situazione in cui la differenza conta. Considera un dipendente con un lavoro comodo e uno stipendio alto. Potrebbe essere perfettamente felice di arrivare in ritardo ogni giorno, volare sotto il radar mentre fa pochissimo lavoro e incassare comunque una bella paga. Ma non possiamo assolutamente dire che questo dipendente sia impegnato nel suo ruolo.

Detto questo, la felicità è ancora importante. Sebbene non tutti i dipendenti felici siano coinvolti, tutti i dipendenti coinvolti sono felici e la felicità dei dipendenti è quindi un buon barometro per giudicare la cultura della tua azienda.

Allora come stanno le aziende? Relativamente bene, si scopre. Abbiamo riscontrato che la maggioranza (62%) dei dipendenti ha dichiarato di essere 'felice' o 'molto felice'.

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Il 75% dei nostri intervistati ci ha anche detto di essere 'entusiasta' di andare a lavorare tutti i giorni.

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Ma questa è solo una parte del quadro. Quali fattori influenzano la felicità dei dipendenti?

Incoraggia il tuo team a prendersi una vacanza: saranno più felici

Per cominciare, abbiamo esaminato il numero di giorni di ferie che i dipendenti prendono
influisce sul loro livello di felicità.

Per contesto, Il Bureau of Labor Statistics riferisce che i lavoratori americani con un anno di esperienza hanno in media 10 giorni di ferie pagate all'anno. Con cinque anni di esperienza, quel numero salta a 14 giorni all'anno, quindi fino a 17 dopo dieci anni di esperienza.

Di coloro a cui sono stati offerti 10 giorni di ferie o meno all'anno, il 44% degli intervistati ha dichiarato di essere insoddisfatto al lavoro o indifferente al proprio lavoro. Ma aggiungendo solo 1-5 giorni di vacanza in più, il numero scende a circa il 30%. Il take-away: non essere avaro con i giorni di vacanza, poiché sembrano avere un grande impatto sulla felicità generale.

Un altro fattore di felicità. . . Snack gratuiti?

Dato che siamo nel gioco degli snack, eravamo curiosi: le aziende che forniscono snack sono davvero più felici al lavoro?

I nostri dati suggeriscono che lo siano. Il 42% dei dipendenti i cui uffici non hanno snack gratuiti ha dichiarato di essere felice, rispetto al 58% dei dipendenti i cui uffici ricevono snack gratuiti (un aumento del 38%).

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USA Today ha recentemente riferito che snack e felicità sono collegati. Sappiamo anche per esperienza che fornire nutrimento può svolgere un ruolo chiave in una più ampia cultura del coinvolgimento. Gli spuntini più sani non solo danno al tuo team un aumento di produttività tanto necessario per tutto il giorno, ma segnalano anche che sono curati e apprezzati.

(E siamo reali ... chi non ama il cibo gratis.)

Le lunghe ore non significano sempre campeggiatori infelici

Quante ore lavori ha anche un impatto sulla felicità dei dipendenti. Secondo Gallup , i lavoratori americani a pieno impiego trascorrono in media 9,4 ore al giorno di lavoro. Nel nostro studio, quelli che hanno lavorato una giornata standard di 9 ore erano in realtà il gruppo meno felice.

I due gruppi più felici erano quelli agli estremi dello spettro. L'80% dei dipendenti che ha lavorato sei ore o meno al giorno ha dichiarato di essere 'felice' o 'molto felice', mentre il 76% di coloro che hanno lavorato dodici ore o più al giorno ha affermato lo stesso.

Questa scoperta potrebbe sembrare sconcertante, ma potrebbe benissimo essere il risultato di team altamente coinvolti. I dipendenti coinvolti hanno maggiori probabilità di donare il loro tempo discrezionale al loro lavoro e maggiori probabilità di dichiarare di essere felici al lavoro.

La crescita professionale può essere un importante motore di felicità

Forse il legame più forte era tra le opportunità di crescita professionale e la felicità dei dipendenti. In poche parole, maggiori sono le opportunità di crescita, più felici saranno i tuoi datori di lavoro. I dipendenti con 'molte' opportunità di crescita nel loro lavoro erano quasi tre volte più probabile segnalare di essere felici sul lavoro rispetto a quelli delle aziende che non offrono opportunità di crescita.

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I dipendenti con molte opportunità di crescita hanno quasi 3 volte più probabilità di dichiarare di essere felici al lavoro Clicca per twittare

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Considera le vacanze discrezionali. Poiché i giorni di vacanza e la felicità sono correlati, perché non offrire vacanze discrezionali? Seriamente, può funzionare. Finché i dipendenti raggiungono i loro obiettivi e forniscono risultati costantemente buoni, non dovrebbe importare quante ferie si prendono. I tuoi dipendenti apprezzeranno il gesto e ti ripagheranno con prestazioni più elevate.

Snack gratuiti. Servizi come Dcbeacon sono un modo economico e senza problemi per fornire un vantaggio che avrà un impatto fuori misura. (Spudorato plug time: forniamo snack per gli uffici. Clicca qui per ottenere alcuni snack gratuiti per la tua squadra.)

Crea opportunità di crescita. Ecco i nostri consigli per aiutarti a promuovere una cultura di crescita e sviluppo.

STRESS DEI DIPENDENTI

I dipendenti hanno bisogno di strumenti per gestire lo stress: la tua cultura dovrebbe fornirli

C'è un killer silenzioso nel tuo posto di lavoro. Si nasconde nell'ombra, indebolendo la tua energia e scuotendo la tua concentrazione. Si chiama stress ed è più dannoso di quanto pensi. C'è molti dati questo ci dice che lo stress eccessivo può causare veri sintomi fisici - cose come mal di testa, aumento della pressione sanguigna, disturbi di stomaco, dolore al petto e sonno interrotto. Lo stress può anche innescare o peggiorare disturbi dell'umore come l'ansia
e depressione.

OSHA (The Occupational Safety and Health Administration) ha ritenuto lo stress un ' pericolo sul posto di lavoro , 'E alcune stime dicono che lo stress ci costa fino a $ 190 miliardi di costi sanitari annuali.

Inoltre, un team congiunto di Harvard e Stanford ricercatori ha esaminato i dati del General Social Survey e dell'American Community Survey e ha scoperto che i lavori stressanti potrebbero effettivamente ridurre la tua aspettativa di vita. (Yikes!)

In generale, la maggior parte dei nostri partecipanti ha riportato livelli di stress moderati. La maggior parte ha riferito di essere “un po 'stressata” (30%) e la stragrande maggioranza (81%) di rientrare in quella che riteniamo una zona di sano stress.

Alcuni hanno segnalato livelli estremi di stress. Il 7% ci ha detto di essere 'molto stressato'. Quasi il doppio (12%) ci ha detto di 'non essere affatto stressato' e, sebbene ciò possa sembrare incoraggiante, quel livello di stress probabilmente significa che il loro ruolo non li spinge a crescere, il che non è di buon auspicio per né datore di lavoro né dipendente a lungo termine.

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Che effetto ha sulla tua squadra? Ebbene, i dipendenti stressati hanno meno probabilità di essere felici. I nostri dati hanno mostrato che i dipendenti che non si sentono stressati hanno più del doppio delle probabilità di dichiarare di essere felici nel loro ruolo.

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I nostri dati suggeriscono anche che concentrarsi sul coinvolgimento può ridurre lo stress sul posto di lavoro. Gli intervistati che hanno riferito di non sentirsi stressati sul lavoro avevano il 59% di probabilità in più di essere coinvolti nel loro ruolo rispetto a quelli che lo erano.

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Quando si parla di stress, un presupposto importante è che più lavoriamo, più stress proviamo. Ma è davvero così?

Per la maggior parte, i dati supportano questa idea. Quando abbiamo esaminato come la durata della tua giornata lavorativa influisce sul tuo stress, abbiamo notato una correlazione abbastanza forte. Per la maggior parte, più lavori, più stress provi. Per esempio, quelli che lavoravano 11 ore al giorno erano quasi tre volte di più è probabile che si senta stressato al lavoro rispetto a chi ha lavorato otto ore al giorno.

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A prima vista, questo potrebbe sembrare un po 'sconcertante: ricorda che questo stesso gruppo ha anche riportato livelli di felicità più elevati. Ma è importante tenere presente che stress e felicità possono coincidere. L'eustress (o 'il buono stress') può effettivamente essere un fattore motivante ed è più diffuso tra i dipendenti impegnati (cioè i dipendenti che lo mettono in lunghe ore).

Una delle principali eccezioni erano i dipendenti che lavoravano dodici o più ore al giorno (cioè i maniaci del lavoro). Il loro livello di stress era alla pari con quelli che lavoravano una giornata più standard di nove ore. Ancora una volta, questo potrebbe essere correlato a dipendenti altamente coinvolti che lavorano più ore, ma in realtà sperimentano meno stress.

- FASE DI AZIONE -

Incorpora la gestione dello stress. Ricorda che un po 'di stress è inevitabile, persino benefico. La chiave è aiutare i dipendenti a gestirlo in modo che il loro stress non diventi debilitante. Rendi la gestione dello stress una parte della cultura della tua azienda fornendo strumenti come la consapevolezza e la meditazione settimanali, lo yoga o le attività di fitness di gruppo, che hanno dimostrato di ridurre lo stress. Desideri altri suggerimenti? Dai un'occhiata al nostro guida per ridurre lo stress sul lavoro .

GESTIONE E LEADERSHIP

Il tempo libero con i manager aiuta a promuovere una cultura della fiducia

serata di gioco virtuale con gli amici

Una forte leadership è un must quando si tratta di cultura. I leader di alto livello come i CEO e i responsabili delle risorse umane sono fondamentali per stabilire il tono della cultura della tua azienda.

Come si comportano i massimi leader dell'azienda agli occhi dei loro stakeholder più importanti?

I nostri amministratori delegati hanno ricevuto voti relativamente alti. Il 57,4% degli intervistati ha valutato il CEO della propria azienda con 8, 9 o 10 su 10. Tuttavia, circa Il 14% ha valutato il proprio CEO inferiore a 5 su questa scala, quindi c'è sicuramente spazio per miglioramenti.

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Abbiamo anche scritto abbastanza spesso su l'importanza di buoni manager . Mentre una forte leadership esecutiva è importante per cose come l'impostazione della visione aziendale e per lo sviluppo di valori e altre norme culturali, è molto spesso il middle management che interagisce con la maggior parte dei dipendenti della tua organizzazione. In quanto tali, i quadri intermedi sono un collegamento diretto tra le alte idee del C-suite e l'effettiva esperienza quotidiana dei dipendenti.

Conclusione: se si desidera una cultura forte, è necessaria una relazione forte tra i manager e i loro dipendenti diretti.

I nostri dati sono stati incoraggianti. Una forte maggioranza (60,2%) degli intervistati ha valutato il proprio capo con un 8, 9 o 10 su 10. Solo il 14% ha valutato il proprio capo con un punteggio inferiore a 5.

La fiducia era alta anche nella gestione tra i partecipanti al sondaggio. Alla domanda se si fidassero o meno del loro capo, la stragrande maggioranza (80,2%) ha risposto di sì. Allo stesso modo, il 75% ha risposto di fidarsi anche del proprio team di leadership.

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Una spiegazione potrebbe essere dovuta al fatto che i dipendenti si incontrano con i loro manager su base abbastanza regolare.

Più della metà (56,1%) ha riferito di aver avuto un incontro personale almeno una volta alla settimana con il proprio manager.

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Quando si tratta di ricevere feedback costruttivi, c'è spazio per miglioramenti. Mentre una volta alla settimana è stata la risposta più comune intorno al 24%, un allarmante Il 36% degli intervistati ha dichiarato di aver ricevuto feedback una volta all'anno o mai.

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I tuoi dipendenti bramano più feedback, ma probabilmente non li fornirai abbastanza regolarmente Clicca per twittare

I dipendenti hanno anche riferito di sentirsi abbastanza a proprio agio da parlare in modo sincero ai propri manager. Alla domanda se si sentissero a proprio agio nel dare al proprio capo un feedback negativo, la maggior parte (70%) ha risposto di sì.

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- FASE DI AZIONE -

Impegnati a riunioni individuali settimanali. Una cultura della fiducia è direttamente influenzata dalla quantità di manager di FaceTime che danno i loro rapporti diretti. Rendi le riunioni individuali una pratica regolare nella tua cultura per contribuire a promuovere quella fiducia. Ecco la nostra guida per ottenere il massimo dalle tue riunioni con rapporto diretto individuale.

Tenere gli orari d'ufficio. Per una leadership di alto livello come i CEO, il tempo libero con i tuoi dipendenti potrebbe non sembrare fattibile, ma c'è un modo per realizzarlo. Metti da parte alcune ore al mese (o alla settimana!) Per l'orario d'ufficio, il tempo in cui i dipendenti possono incontrarti faccia a faccia per discutere di eventuali problemi di loro scelta. Ehi, ha funzionato per il tuo professore preferito al college, giusto?

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COMPENSAZIONE

Usa la compensazione per collegare il contributo individuale al successo dell'azienda

Ammettiamolo, ai vecchi tempi la mentalità della maggior parte dei datori di lavoro era che il risarcimento dovesse essere sufficiente.

I dipendenti ricevono uno stipendio. Non dovrebbe essere abbastanza? O almeno così va il pensiero. In questo paradigma, la compensazione è una sorta di 'antidoto' a una cultura povera. I dipendenti potrebbero, ad esempio, sopportare una cultura del livido se la paga è abbastanza alta. Oppure, se un'azienda è afflitta da un morale basso, un datore di lavoro potrebbe iniziare offrendo bonus o aumenti in loco piuttosto che esaminare attentamente la cultura di base dell'azienda.

Ma è davvero questa la strada giusta? Esiste un legame tra cultura e remunerazione e, in caso affermativo, come potrebbero sfruttarlo i datori di lavoro?

Per iniziare a rispondere a queste domande, abbiamo esaminato il modo in cui lo stipendio influisce sulla felicità per vedere se c'era un legame tra sentimento e compenso.

Si scopre che la compensazione influisce sulla felicità dei dipendenti, ma non nel modo in cui ci si potrebbe aspettare. Invece di una correlazione diretta tra stipendio e felicità, gli intervistati che hanno dichiarato di meno hanno dichiarato di essere più felici di quelli che hanno guadagnato più del triplo.

I livelli di felicità hanno raggiunto il picco con i dipendenti che hanno guadagnato tra $ 56 e 70.000. Il 71% dei dipendenti in questa fascia ha dichiarato di essere 'felice' o 'molto felice' nel loro ruolo attuale. Dopo di che, la felicità per lo più è diminuita.

Questa scoperta è coerente con uno studio del 2010 dell'economista di Princeton Angus Deaton e dello psicologo Daniel Kahneman. In esso, la coppia dimostrato quel denaro non contribuisce alla nostra felicità complessiva oltre $ 75.000.

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I numeri girano una storia più semplice se si considera non solo quanto guadagnano i dipendenti, ma come percepiscono l'equità della loro retribuzione.

Due terzi dei nostri partecipanti hanno risposto che credono di essere pagati in modo equo. Ma coloro che credono di non essere pagati in modo equo avevano quasi il 37% di probabilità in meno di dichiarare di essere 'felici' o 'molto felici'.

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Il fatto che i dipendenti si sentano apprezzati o meno influisce sulla percezione di una retribuzione equa. I dipendenti avevano il 72% di probabilità in più di sentirsi pagati in modo equo se si sentivano apprezzati al lavoro.

La retribuzione gioca un ruolo nella motivazione dei dipendenti, ma non è così dominante come potresti pensare. Quando è stato chiesto di indicare il motivo principale per cui hanno lavorato nella loro attuale azienda, le opportunità di crescita, il comfort e la familiarità erano quasi comuni (22%) quanto la retribuzione e i benefit (27%).

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Naturalmente, lo stipendio non è l'unico modo per compensare i dipendenti. I programmi di proprietà dei dipendenti come i piani di stock option per i dipendenti (ESOP) sono un ottimo modo per dare ai dipendenti un po 'di pelle nel gioco.

In poche parole, gli ESOP danno ai dipendenti il ​​diritto (non l'obbligo) di acquistare azioni future della società alle valutazioni correnti. Per questo motivo, sono più comunemente utilizzati nelle aziende in fase di crescita, dove esiste il potenziale per un grande rialzo. Con un buon avvocato e l'incorporazione del tipo giusto, sono relativamente facili da configurare.

Anche se potrebbero non essere adatti a tutte le attività, questi tipi di programmi danno ai dipendenti una reale quota di proprietà dell'azienda e creano un senso di scopo comune. Sfortunatamente, la stragrande maggioranza delle aziende non offre azioni dei dipendenti. Più del 70% dei nostri intervistati ha affermato che le azioni dei dipendenti non erano un'opzione nella loro azienda.

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- FASE DI AZIONE -

Creare un piano di stock option per i dipendenti. In generale, la retribuzione è culturalmente importante nella misura in cui aiuta i dipendenti a collegare il proprio successo al successo dell'azienda. Non c'è niente di meglio per farlo che creare l'opportunità per i dipendenti di possedere effettivamente una partecipazione nella società e, si spera, fare un po 'di soldi extra man mano che la società ottiene sempre più successo. Questa guida può aiutarti a determinare cosa è possibile fare nella tua azienda.

Bonus prestazioni premio. Se un ESOP non è adatto a te (una possibilità reale), i bonus sulle prestazioni sono un altro modo per collegare il successo dell'azienda e il contributo individuale. Inizia identificando le metriche chiave che aiutano l'azienda e su cui il tuo dipendente ha un certo controllo. Determina un benchmark e ricompensa quel dipendente quando lo raggiunge.

BENEFICI

Distribuisci vantaggi che supportano la cultura di cui la tua azienda ha bisogno

Come la cultura stessa, i benefici sono stati pensati come una preoccupazione accessoria. Ma con una nuova generazione di lavoratori Millennial che domina la forza lavoro, tutto sta cambiando.

Nel 2015, i Millennial (definiti approssimativamente come individui nati all'inizio degli anni '80 fino alla metà degli anni '90 e che hanno iniziato a entrare nel mondo del lavoro all'inizio degli anni 2000) sono diventati per la prima volta nella storia il segmento più grande della forza lavoro statunitense. Le industrie in tutto il paese hanno lottato per adattarsi alle aspettative dei talenti Millennial, che sono più interessati alla qualità della vita complessiva che all'equilibrio 'lavoro / vita privata', che vedono lo stipendio come una soglia e non come una scorecard e che apprezzano come (e con chi ) passano il loro tempo più di ogni altra cosa.

L'effetto netto è stato che i vantaggi sono ora una parte molto più importante della conversazione e le aziende stanno alzando il livello quando si tratta di pacchetti di benefici. Per rimanere competitive, le aziende di quasi tutti i settori devono intensificare i propri vantaggi.

I dati lo confermano. UN industria recente uno studio ha rilevato che quasi la metà degli intervistati soppeserebbe vantaggi e vantaggi aziendali, inclusa la disponibilità di snack, nella decisione di trovare il prossimo lavoro.

Per chiarire, per 'benefici' intendiamo semplicemente tutti i vantaggi non monetari che offri ai dipendenti. È tutto, da un piano sanitario alla birra gratis il venerdì.

C'è molto da scegliere e ciò che la tua azienda sceglie di offrire dice molto sulla tua cultura.

I vantaggi sono un'opportunità per mantenere la promessa del tuo valori e cultura e per rendere la tua cultura reale per i tuoi dipendenti.

Allora come stanno le aziende?

In termini di offerte, i nostri dati hanno rilevato che la maggior parte delle aziende fornisce solo le basi. Quasi il 90% dei datori di lavoro offre un'assicurazione sanitaria, il che non è poi così sorprendente dal momento che il sistema statunitense si basa fondamentalmente sulle imprese americane per sovvenzionare l'assistenza sanitaria. Dopodiché, il 70% dei datori di lavoro offre un 401 (k) o altri fondi pensione corrispondenti.

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Dopo di che, le cose cadono precipitosamente. Per esempio, solo il 43% offre la paternità pagata o maternità e solo il 14% offre ferie illimitate.

Giusto. Non ci si può aspettare che i datori di lavoro offrano tutti i vantaggi, ma dovrebbero offrire i vantaggi che sono importanti per i loro dipendenti e che supportano la cultura che vogliono coltivare.

Per vedere come si sono comportate le aziende in questo senso, abbiamo quindi esaminato la frequenza di questi vantaggi rispetto a come i dipendenti li hanno classificati in ordine di importanza. Lì abbiamo riscontrato alcune evidenti incongruenze.

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Prendi lo sviluppo professionale. L'80% dei nostri intervistati ha affermato che una qualche forma di sviluppo professionale era 'importante' o 'molto importante' per loro. Eppure solo poco più della metà delle aziende offre effettivamente uno sviluppo professionale.

Come accennato in precedenza, gli snack gratuiti sono un modo semplice per aumentare la fidelizzazione, la produttività e la felicità sul lavoro, ma meno della metà delle aziende fornisce effettivamente snack ai propri lavoratori.

Allo stesso modo, il congedo di maternità e paternità retribuito è stata un'altra grande mancanza per le aziende. Era il sesto vantaggio più importante della nostra lista (su 15), ancora una volta, meno della metà delle aziende lo fornisce.

Ma offrire orari flessibili è forse la più grande opportunità nello spazio dei vantaggi. Sebbene sia stato classificato come il terzo vantaggio più importante dai nostri intervistati, solo il 46% delle aziende nel nostro sondaggio lo offre.

Grandi opportunità di benefici per i dipendenti: l'87% delle persone desidera orari di lavoro flessibili ma solo il 46% delle aziende lo offre Clicca per twittare

- FASE DI AZIONE -

Orari flessibili. Considera l'idea di aggiungere orari flessibili o giorni remoti all'elenco dei vantaggi della tua azienda. Avere un certo controllo sulla loro pianificazione è qualcosa che i dipendenti vogliono, ma che pochi effettivamente ottengono. Applicare una certa flessibilità al modo in cui lavora il tuo team potrebbe dare al tuo team un vantaggio competitivo quando si tratta di reclutare e trattenere i migliori talenti.

Preoccupato per la produttività? Una tattica è rendere le ore flessibili un privilegio guadagnato per i tuoi migliori artisti. Offri orari di lavoro flessibili o giornate remote come ricompensa per i dipendenti che raggiungono il 90% dei loro obiettivi o più. Questo incentiva il tuo team a lavorare in modo efficiente mentre sei in ufficio, guadagnando la fiducia di essere auto-diretto almeno una parte del tempo.

DIVERSITÀ

Un team diversificato fa bene al tuo business, ma la maggior parte delle aziende
Avere un modo per andare

Per alcuni, la diversità e la cultura aziendale potrebbero sembrare in contrasto tra loro. Se la cultura riguarda la creazione di una squadra con un insieme comune di convinzioni, una squadra diversificata non lo minerebbe?

Si scopre che è vero il contrario - la diversità è effettivamente essenziale per la cultura.

Mettendo da parte il fatto che la diversità parla ai nostri innati sensi di fair play e uguaglianza, la diversità è importante perché contribuisce al nucleo della cultura: la risoluzione dei problemi. Con una forza lavoro diversificata, aumenti il ​​numero di prospettive che puoi utilizzare per affrontare i problemi che affliggono la tua azienda. Senza uno, rischi di creare una camera d'eco che amplifica i bias e può sviluppare importanti punti ciechi.

Ci sono dati per supportare questa idea. Un 2015 Studio McKinsey ha trovato un forte legame tra diversità e prestazioni. Secondo la loro ricerca, le società con diversità di genere hanno il 15% di probabilità in più di superare i concorrenti, mentre le società con diversità etnica hanno il 35% di probabilità in più di superare i concorrenti.

I nostri dati mostrano che c'è ampio spazio di miglioramento quando si tratta di creare una cultura della diversità e dell'inclusività. In termini generali, più di un quarto degli intervistati ha affermato di non lavorare in un ambiente di lavoro diversificato. Non sorprende che l'87% di quel gruppo desiderasse che fosse più diversificato.

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Quando abbiamo approfondito la questione della diversità di genere nella leadership, i risultati non sono stati incoraggianti. Più di un quarto ha riferito che il 10% o meno dei loro leader erano donne. Una forte maggioranza (63%) ci ha detto che le donne ricoprivano il 40% o meno dei ruoli di leadership nella loro azienda.

Le donne sono fortemente sottorappresentate nei ruoli di leadership nelle aziende Clicca per twittare

Dal momento che le donne costituiscono più della metà della popolazione e circa 47% della forza lavoro (secondo il dipartimento del lavoro degli Stati Uniti), c'è chiaramente più lavoro da fare a questo riguardo.

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Perché questo è importante? Quando le donne sono sottorappresentate in ruoli di leadership, può inviare un segnale che il 'soffitto di vetro' è molto efficace. Questo può avere un effetto agghiacciante sul morale e sulla motivazione.

Ecco un altro motivo. Il produttore di software per il coinvolgimento dei dipendenti TINYpulse ha recentemente dimostrato che anche le aziende in fase di crescita con donne al timone sono cresciute più velocemente. Secondo i loro dati , startup in crescita con fondatrici donne “hanno quasi universalmente superato le loro controparti maschili. Le aziende in più rapida crescita ... hanno il 75% di probabilità in più di avere un fondatore donna '.

Forse non sorprende che i nostri dati dimostrino che il fatto che tu sia un uomo o una donna influenza il modo in cui interpreti l'effetto del tuo genere sui tuoi potenziali clienti sul posto di lavoro. Ad esempio, il 75% degli uomini ritiene che il proprio sesso non influisca sulla probabilità o meno di ottenere una promozione, ma solo il 62% delle donne ha la stessa convinzione.

- FASE DI AZIONE -

Sviluppare un piano per le pari opportunità di lavoro. Il 27% dei nostri partecipanti ha riferito di non aver lavorato in un ambiente diversificato e le donne rimangono sottorappresentate nei ruoli di leadership. Un problema come questo non si risolverà da solo. Diventa proattivo valutando la diversità del tuo personale e quindi creando una politica di diversità formale in linea con il Federal Equal Commissione per le opportunità di lavoro linee guida.

RITENZIONE

La cultura ha un alto tasso di ritenzione

Dal momento che le persone sono tutto negli affari, il fatto che tu possa o meno mantenere le tue persone migliori dovrebbe essere una delle principali preoccupazioni.

La prima domanda che ci siamo posti è: perché i dipendenti lasciano le aziende in primo luogo? Alla domanda sul motivo per cui potrebbero ipoteticamente lasciare il loro attuale datore di lavoro, la maggior parte degli intervistati ha risposto perché sottopagata (23%).

Forse non sorprende che il risarcimento fosse in cima alla lista. Come abbiamo già visto, lo stipendio guida inevitabilmente alcune delle decisioni che i dipendenti prendono nella loro carriera.

Ma sappiamo anche che i soldi non sono la fine, ma tutto. Quando abbiamo esaminato il sottogruppo di intervistati che hanno affermato di essere retribuiti in modo equo, abbiamo scoperto che l'instabilità aziendale sarebbe la ragione più forte per lasciare (26%), seguita da vicino dalla mancanza di avanzamento di carriera (23%) e quindi da un lavoro negativo ambiente o cultura (17%).

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Abbiamo anche confrontato il modo in cui i dipendenti hanno caratterizzato la cultura della loro azienda alla luce della loro disponibilità a partire per un aumento altrove, e i nostri dati mostrano che una cultura positiva può rendere i tuoi dipendenti meno suscettibili al fascino di una retribuzione più alta.

Quasi tutti (93%) degli intervistati che hanno affermato di lavorare in una cultura del posto di lavoro 'tossica' partiranno per un aumento. Ma confrontalo con quelli che hanno definito la loro cultura 'molto forte'. In quel caso, solo il 34% degli intervistati prenderebbe in considerazione l'idea di lasciare la propria azienda attuale per più soldi altrove.

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Il cibo da asporto? Una cultura forte favorisce la lealtà e aiuta con la fidelizzazione.

Il 93% dei lavoratori che lavorano in una cultura tossica partirà per un aumento di stipendio del 20%. È ora di rafforzare la cultura della tua azienda Clicca per twittare

- FASE DI AZIONE -

Esamina la tua squadra. Un modo semplice e discreto per misurare la probabilità che la tua squadra rimarrà è chiedendogli di valutare la tua cultura da 1 a 5. Più alto è il tuo punteggio, più è probabile che rimangano. Potresti anche fare un ulteriore passo avanti chiedendo al tuo team di spiegare perché hanno dato la valutazione che hanno fatto. Questo ti dà la possibilità di ottenere un feedback prezioso su come migliorare la cultura nella tua azienda. Questo probabilmente è ovvio, ma assicurati di mantenere questi sondaggi anonimi per evitare dati distorti

Ecco alcuni modi in cui abbiamo creato una cultura unica su Dcbeacon:

  • Nuove introduzioni per il noleggio . Guardali in azione qui .
  • Comitato Cultura - Abbiamo un Comitato Cultura volontario che si riunisce ogni giovedì alle 14:00. C'è un 'rappresentante' di ogni dipartimento in questo comitato, e si riuniscono per fare brainstorming su eventi aziendali divertenti, determinare cosa funziona e cosa no e identificare dove deve esserci maggiore trasparenza nell'azienda.
  • Apri Q&A - Il nostro CEO e Presidente organizza mensilmente una sessione di domande e risposte in cui rispondono alle domande inviate in forma anonima dai dipendenti di tutta l'azienda.
  • Leadership e Management Forum - Abbiamo un forum bisettimanale in cui i manager e i direttori del nostro team si incontrano per 1 ora per discutere i vari problemi delle persone che stanno avendo al fine di ottenere feedback dagli altri leader del gruppo. Ciò è particolarmente utile per i team con leader più giovani.
  • Il 'Crush It Call' - Ecco una registrazione di uno dei nostri famigerati Crush It Calls su Dcbeacon.
  • Sessioni Sensei / Pranzo e impara - Ecco una clip da una delle nostre sessioni Sensei a Dcbeacon HQ chiamata 'Your Brain at Work'.
  • Giornate del volontariato - Un giorno ogni trimestre, il nostro team si reca alla LA Regional Food Bank per sostenere il nostro partner di beneficenza Feeding America confezionando pasti per le famiglie locali.

OPPORTUNITA DI CRESCITA

Le opportunità di crescita sono un altro fattore importante per la fidelizzazione. Ammettiamolo, non c'è niente di più sgradevole per le persone attente alla carriera dell'idea di un 'lavoro senza uscita'.

Un percorso tangibile per l'avanzamento e lo sviluppo della carriera è fondamentale per combatterlo. La conclusione è che i tuoi dipendenti non si sentono in crescita sia personalmente che professionalmente, saranno meno inclini a restare con te nel tempo.

Allora come stanno andando le aziende nel gioco della crescita?

Solo il 40% dei nostri intervistati ha dichiarato di avere significative opportunità di crescita nel proprio impiego. Quel che è peggio, il 17% ha riferito che non c'erano affatto opportunità di crescita.

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La crescita è anche legata alla felicità dei dipendenti. Come spiegato in precedenza, solo il 28% degli intervistati che ha dichiarato di non avere opportunità di crescita ha anche affermato di essere felice al lavoro. Confronta questo con il punteggio di felicità dell'83% per i dipendenti le cui aziende offrono ampie opportunità di crescita.

In questo senso, la crescita è un altro mezzo per le aziende che vogliono creare una forza lavoro più felice e una cultura più positiva.

Un modo per promuovere la crescita è fissare obiettivi stimolanti. Si tratta di obiettivi che sono appena al di là delle capacità di una squadra o di un individuo e quindi li costringono a crescere per raggiungere quell'obiettivo.

Abbiamo chiesto ai nostri partecipanti quanto spesso stabiliscono obiettivi all'interno dei loro team e una buona parte li ha fissati su base mensile o trimestrale. Il 32% degli intervistati ha riferito di aver fissato gli obiettivi una o due volte l'anno. Tuttavia, un sorprendente 14% degli intervistati ha affermato di non aver mai impostato obiettivi chiari con il loro manager.

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- FASE DI AZIONE -

Avvia un piano di sviluppo individuale. La crescita professionale è altamente fidelizzata. Assicurati di affrontare la crescita dei dipendenti con IDP - Piani di sviluppo individuali. Questo post del blog ne ha alcuni migliore pratiche per il lancio di IDP .

Le buone culture non nascono per caso. Prendono persone a cui importa. Ti meriti un grande ringraziamento, non solo per essere arrivato alla fine di questo rapporto, ma per esserti preoccupato abbastanza della cultura da raccoglierla in primo luogo.

Ok, ora che sei stato colpito da questa gigantesca manichetta antincendio di dati, fermiamoci e consideriamo la nostra domanda originale:

Le aziende stanno facendo abbastanza per curare una cultura giusta per loro?

Dal momento che le persone sono tutto negli affari, il fatto che tu possa o meno mantenere le tue persone migliori dovrebbe essere una delle principali preoccupazioni.

Anche se abbiamo trovato molte cose che ci hanno incoraggiato, c'è ancora molto spazio per la crescita. Ricordiamo che quasi un quarto dei nostri intervistati ha notato che la cultura della propria azienda 'necessita di miglioramenti' e ben il 5% ha etichettato la cultura della propria azienda come 'tossica'.

Fortunatamente ci sono alcune importanti opportunità che la maggior parte delle aziende non sta ancora sfruttando, il che significa che il miglioramento è una possibilità reale.

Anche qui ci sono le maggiori opportunità basate sui nostri risultati:

  1. Orari flessibili. I tuoi dipendenti lo vogliono. La maggior parte non riesce a capirlo.
  2. Snack gratuiti . Questo è facile e fanno la differenza.
  3. Opportunità di crescita dei dipendenti. La crescita rende i dipendenti più felici, più coinvolti e più propensi a restare. Lancia un piano di sviluppo individuale per assicurarti di prenderti cura della crescita dei dipendenti. Motivare gli stretch goal è un altro modo per garantire la crescita e lo sviluppo dei dipendenti.
  4. Diversità. La maggior parte delle aziende non prende la diversità così seriamente come dovrebbe. Sii proattivo qui o rischi una cultura che amplifichi i pregiudizi.
  5. FaceTime con i dipendenti. Tenere rapporti individuali regolari con rapporti diretti e / o tenere l'orario di ufficio per promuovere una cultura di fiducia e trasparenza.
  6. Partecipazione agli utili. Più del 70% delle aziende non offre azioni o opzioni su azioni. Dai ai dipendenti la pelle del gioco con un piano di stock option per i dipendenti (ESOP) o un altro programma di partecipazione agli utili.
  7. Esamina la tua squadra. Il posto migliore per iniziare è ascoltare. Invia un sondaggio sulla cultura dei dipendenti per capire dove è forte la tua cultura e dove deve essere migliorata. Surveymonkey o Google Surveys lo rendono incredibilmente facile da fare. culture vincenti e uffici fantastici.
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