17 lezioni La maggior parte dei manager per la prima volta fa a proprie spese

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Sono stato un terribile manager per la prima volta.



Era l'inizio della mia carriera come professionista della comunicazione e avevo mostrato una certa promessa come professionista. (Il lavoro mi richiedeva di fare cose come l'ossessione per la scelta delle parole e l'agonia per la grammatica, quindi ero un naturale.)

Con alcuni anni di successo nella creazione di parole e nelle discussioni giornalistiche alle spalle, era giunto il momento per me di fare il mio grande passaggio al middle management.

Nella mia mente, è stata un'ascesa fulminea. Avevo i miei rapporti diretti (due!), Un ufficio (che condividevo) e il kicker, biglietti da visita reali . Tutto prima dei 26 anni.



Prossima fermata ... ufficio d'angolo.

Non proprio. Ho subito scoperto che la gestione era una partita completamente diversa, e le abilità che mi aveva reso un bravo praticante erano molto diversi da quelli di cui avevo bisogno per essere un buon manager.

Un grave errore: pensavo di dover essere la persona più intelligente nella stanza. Quando le persone venivano da me con problemi, mi limitavo a intervenire e sistemare le cose. Era più veloce e più facile che guidare i miei collaboratori diretti alla risposta giusta, e quando il tempo era essenziale, sembrava la chiamata giusta.



In realtà, stavo rendendo i miei compagni di squadra un enorme disservizio. Mentre pensavo di interpretare l'eroe, la mia squadra mi ha visto come un martire. E non solo ho ostacolato la loro crescita risolvendo sempre i loro problemi per loro, ma alla fine sono diventato un collo di bottiglia.

Non eccezionale.

Fortunatamente per me (e il mio team), ho avuto ottimi mentori che mi hanno mostrato cosa significa veramente essere un manager. Alla fine sono diventato un buon manager, ma non senza grossi problemi di crescita.

Sfortunatamente, la mia esperienza come manager per la prima volta è più regola che eccezione. Ma ci sono buone notizie: non devi soffrire come ho fatto io (o come ha fatto la mia squadra).

Abbiamo chiesto in giro e messo insieme alcuni saggi consigli di manager esperti, persone che gestiscono i manager e sanno cosa serve per superare quella curva di apprendimento iniziale .

Quindi ecco i principali errori che la maggior parte dei manager alle prime armi commette nel modo più duro.

1. Fare affidamento sulle stesse abilità che ti hanno promosso

È facile presumere che le capacità che ti hanno reso un buon venditore ti renderanno un buon responsabile delle vendite. Ma mentre la conoscenza del ruolo è importante, la gestione stessa richiede a set di competenze completamente diverso .

Questo è probabilmente l'errore più comune che i manager devono affrontare per la prima volta ed è facile capire perché. Nella maggior parte delle aziende, i singoli contributori vengono generalmente promossi a manager in base alle loro prestazioni stellari nel ruolo, ma non ricevono un'adeguata formazione manageriale.

Guardando indietro, questo è stato il mio più grande errore. Mi sono concentrato troppo sulla mia conoscenza del ruolo e non su quello che serve effettivamente per gestirlo.

I manager per la prima volta dovrebbero essere consapevoli che la gestione è un gioco completamente nuovo che richiede un insieme distinto di abilità. Nostro La Guida al coinvolgimento dei dipendenti illustra esattamente ciò che serve per essere un buon manager .

2. Cercare di essere il 'capo fantastico'

Quando assumi il tuo primo ruolo dirigenziale, probabilmente hai lavorato sotto alcuni capi diversi con leadership e stili di gestione - alcuni più piacevoli di altri. Se hai mai lavorato per un capo che è stato un vero dolore , c'è la tentazione di correggere eccessivamente.

Quando è il tuo momento di brillare, potresti pensare, Non sarò come alcuni dei task master per cui ho lavorato in passato.

No, lo sarai rilassato . Lo sarai divertimento .

Sarai ... The Cool Boss.

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Potresti chiamarla sindrome di Michael Scott: un desiderio di essere amato che ti rende un leader inefficace.

Perché non funziona? Perché questo approccio non coglie il punto.

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Ricorda, il tuo lavoro numero uno è riavere la tua squadra e prepararla per il successo. Tu vuoi fornire guida e supporto per il tuo team in modo che possano crescere come professionisti e raggiungere i loro obiettivi. Per farlo, a volte devi mantenere la tua squadra su uno standard elevato, e essere 'il capo cool' di solito lo mina.

3. Cercare di essere il 'boss cattivo'

Dall'altro lato dello spettro c'è il 'Mean Boss'.

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Questa volta ho visto allenatori che sentono la pressione dall'alto e dal basso.

Pensaci: i quadri intermedi sono schiacciati da entrambe le parti. C'è pressione da parte dei rapporti diretti per essere a leader forte e c'è una nuova pressione da parte della leadership esecutiva per dimostrare i risultati.

È quest'ultimo che tiene svegli la notte molti manager per la prima volta. Desiderosi di ottenere qualche vittoria, spingono la loro squadra più forte di quanto dovrebbero. Invece di servire e supportare la loro squadra, finiscono per rendere le loro vite miserabili.

La chiave qui è avere una visione a lungo termine. Può essere difficile da vedere, ma il successo arriva con la crescita. Se ti concentri sull'essere lì per la tua squadra e dare loro la guida e il supporto di cui hanno bisogno, avranno prestazioni migliori e le vittorie inizieranno ad arrivare.

4. Microgestione

È diventato un po 'un cliché, ma la micro-gestione è una trappola fin troppo comune per molti manager, specialmente per i principianti.

La microgestione è corrosiva per una serie di ragioni. In primo luogo, segnala una mancanza di fiducia. Quando intervieni e indovina ogni decisione presa dai membri del tuo team, essenzialmente stai dicendo loro che sai meglio di loro.

In secondo luogo, non è scalabile. Per avere successo, devi essere in grado di delegare! Altrimenti, diventi un collo di bottiglia e la produttività del tuo team si ferma.

Assicurati di dare ai tuoi rapporti diretti un certo margine di manovra e lascia andare il tuo desiderio di controllare ogni risultato. Ricorda anche che gli errori non sono la fine del mondo: sono in realtà opportunità di crescita per la tua squadra. Senza dover gestire ogni singola situazione, scoprirai che i tuoi dipendenti si sentiranno più a loro agio da soli e sperimenteranno un aumento del coinvolgimento dei dipendenti in ufficio.

5. Giocare all'eroe

Questo risale alla mia storia originale. Ero convinto di dover intensificare e risolvere ogni problema che si presentava alla mia squadra, ma questo ha provocato risentimento e colli di bottiglia.

In un recente intervista per The Awesome Office Show , Il CEO di Sun Basket Adam Zbar ha descritto la propria curva di apprendimento mentre l'azienda si è trasformata da una startup con solo pochi co-fondatori a un'organizzazione di oltre 1.000 persone. Man mano che la squadra cresceva, Adam è passato dal fare tutto il lavoro pesante a diventare un leader su più fronti.

Quando la sua squadra ha dovuto affrontare problemi, il primo istinto di Adam è stato anche quello di essere l'eroe. Saltava alla lavagna e proponeva ogni volta la soluzione perfetta.

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Ma invece di essere energico e riconoscente, ha notato che la sua squadra non era sempre convinta delle sue idee.

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Come esperimento, ha provato qualcosa di nuovo. Invece di dire loro la risposta, ha iniziato a porre al suo team domande mirate per condurli alla loro soluzione.

Questa si è rivelata la virata corretta. Il più delle volte, il suo team è arrivato alla stessa soluzione che aveva in mente, ma ne erano molto più entusiasti. Sembrava una loro idea, non qualcosa di dettato da un capo.

Adam chiama questo 'risolvere per la persona, non il problema', ed è un'etica che si applica ai manager alle prime armi tanto quanto ai CEO. Oltre ad essere un modo migliore per ottenere il buy-in, guidare il tuo team invece di dirgli aiuta a sostenere il loro sviluppo.

6. Non stabilire obiettivi cristallini

Qual è l'obiettivo migliore:

Esempio 1: migliorare il marketing in entrata.

Esempio 2: aumentare i lead qualificati in entrata del 30% e generare il 15% in più di entrate.

(Spero che tu abbia detto il secondo.)

I manager per la prima volta spesso commettono l'errore di fissare obiettivi confusi. Prendiamo il primo esempio: migliorare di quanto? Migliorare l'output o il risultato? Aumentare il volume dei lead o le entrate risultanti?

Quando si tratta di obiettivi, il successo dovrebbe essere bianco e nero. O hai raggiunto il tuo obiettivo o non l'hai fatto.

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Inoltre, è importante essere sempre chiari nelle aspettative ed essere equi e trasparenti con il tuo team nel definire e aderire a queste aspettative per tutti.

7. Dire 'io' invece di 'noi'

Potrebbe sembrare banale, ma non lo è. Questo semplice cambiamento nel linguaggio contribuisce notevolmente a instillare un senso di lavoro di squadra e di solidarietà.

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Il credito dovrebbe essere sempre condiviso. I bravi manager sanno che il successo di squadra e il successo individuale sono la stessa cosa.

8. Non potenziare i tuoi rapporti diretti

Sebbene stabilire obiettivi chiari sia importante, i manager per la prima volta commettono anche l'errore di dettare obiettivi piuttosto che collaborare su di essi.

La cosa migliore da fare è potenziare i tuoi rapporti diretti chiedendo loro di redigere i propri obiettivi e impostare i propri ordini del giorno delle riunioni. In questo modo danno loro un senso di appartenenza e li aiuta a pensare in modo critico al loro ruolo nel contesto più ampio dell'azienda. Se le loro priorità sono disallineate, puoi sicuramente ancora valutare, ma il punto è dare ai membri del tuo team l'autonomia di dirigere il proprio tempo e i propri sforzi e sviluppare il proprio pensiero generale.

Per ulteriori suggerimenti sui modi migliori per organizzare una riunione individuale, Consultate la nostra guida a portata di mano .

9. Ottenere emotivamente troppo in alto e troppo in basso

Il business è una maratona, non uno sprint.

La pressione di essere un allenatore per la prima volta può far sì che molti principianti vivano e muoiano per le vittorie e le sconfitte della loro squadra. Ma questo può essere faticoso e alla fine insostenibile.

Anche gli affari sono un po 'come il baseball. (Perdonate le metafore sportive miste.) La stagione del baseball è uno slog. Anche le migliori squadre perdono molto, circa il 40% delle volte. Gli Yankees del 1939 sono considerati una delle migliori squadre nella storia di questo sport e hanno comunque perso 45 partite (ovvero circa il 30% della loro stagione). Se cadi a pezzi dopo ogni sconfitta, non arriverai mai ai playoff.

Lo stesso vale per gli affari. Le 'perdite' sono inevitabili e scendere quando la tua squadra manca il bersaglio è estenuante per tutti.

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Allo stesso modo, quando le cose vanno bene, anche diventare esuberanti non aiuta necessariamente, perché una prestazione inferiore può essere in attesa proprio dietro l'angolo.

In qualità di manager, è tutta una questione di squadra. Il tuo compito è aiutare a rimorchiare la tua squadra quando è giù e festeggiare quando è in piedi. E, come ci dice Ryan Schneider, COO di Dcbeacon, i manager non possono permettersi il lusso di buttarsi giù da soli.

'I leader non possono essere 'giù'', dice. 'Non importa cosa sta succedendo nella tua vita, devi dare il meglio ogni singolo giorno e avere la forza di rialzarti quando sei giù.'

Non mettere mai la tua squadra su un ottovolante emotivo. Concentrati sulle cose che puoi controllare, come lo sforzo della tua squadra, e mantieni le tue emozioni equilibrate in modo da poter continuare a salire sul piatto.

10. Tentativo di gestire troppe persone

Dipende dalla squadra, ma è una buona regola pratica iniziare i manager in piccolo. Un manager per la prima volta dovrebbe avere inizialmente 2-5 rapporti diretti, quindi aumentare gradualmente secondo necessità.

Una volta che un nuovo manager prende piede, puoi aumentare le dimensioni del suo team, ma è sempre intelligente considerare la qualità quando si aumenta la quantità. Il successo di un team dipende in gran parte dalla capacità di un manager di fornire supporto e più rapporti possono mettere a dura prova la sua capacità di farlo.

Un esempio: i team di vendita. Secondo il CEO di Dcbeacon, Sean Kelly, 'Di norma, i responsabili delle vendite non dovrebbero avere più di 8-12 persone sotto di loro, indipendentemente dall'esperienza di gestione che hanno'.

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11. Trascurare il proprio stato emotivo

Gestione ed emozioni vanno di pari passo. Gran parte della tua quotidianità implica il supporto dei membri del team in vari stati emotivi, quindi il lavoro richiede un alto livello di intelligenza emotiva .

Come abbiamo detto, è importante rimanere equilibrati. I manager non possono permettersi il lusso di scendere quando i tempi si fanno difficili.

Un errore commesso dagli esordienti del management è non essere in sintonia con le proprie emozioni, o non averne cura.

Spiega il CEO di Dcbeacon Sean Kelly. 'Molti manager per la prima volta non si prendono il tempo per se stessi di cui hanno bisogno al mattino per arrivare emotivamente dove devono essere. Questo significa leggere, meditare, allenarsi. Ricorda, affrontare le emozioni è una parte enorme del lavoro. '

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Il modo migliore per livellare le tue emozioni rendendolo parte della tua routine mattutina. Ecco i suggerimenti di Sean per prepararti al successo ogni mattina .

12. Prendersi il merito per se stessi

Se desideri il riconoscimento, la leadership potrebbe non essere adatta a te.

Potrei sembrare un record rotto, ma la leadership (e quindi la gestione) riguarda la condivisione del credito con il tuo team. In effetti, ti prenderai più colpa per il fallimento e meno credito per il successo. Sappi che sta entrando.

13. Trovare scuse per le persone

Non si può negare che come manager sei investito nel successo della tua squadra.

A volte si è tentati di trovare scuse per le persone che hanno un rendimento scarso, o perché le hai assunte (e non voglio ammettere di aver fatto una cattiva assunzione), o perché neghi l'entità del problema.

Se hai un membro del team con prestazioni insufficienti, non significa che lui o lei sia una causa persa, anzi. Significa solo che ci deve essere una comunicazione più aperta sulle aspettative quando si tratta di sforzo.

Ma allentare i tuoi standard di condotta e prestazioni non aiuta nessuno. Se hai esaminato attentamente il supporto che hai fornito e le aspettative e gli obiettivi che ti sei prefissato, e un membro del team ha ancora prestazioni inferiori, potrebbe essere meglio cercare di rimuoverlo dal tuo team.

Ricorda che il processo di assunzione non è perfetto e le aziende inevitabilmente fanno cattive assunzioni qua e là. È meglio fare un cambiamento in meglio piuttosto che sostenere costantemente un membro del team che sta trascinando verso il basso i migliori sforzi del resto del tuo team.

14. Confondere 'equità' con 'uguaglianza'

Questo è un po 'sfumato, ma non per questo meno importante.

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'Equo' non significa 'uguale' quando si parla di gestione. Il tuo coinvolgimento con ogni membro del tuo team dovrebbe essere determinato dal loro impegno, impegno e prestazioni.

Il tuo compito principale è supportare la tua squadra, ma questa relazione non è del tutto incondizionata. I membri del tuo team hanno la responsabilità di dare il massimo impegno e rendere il successo del team e dell'azienda una priorità. Il tuo l'impegno con il tuo team dovrebbe essere proporzionale a loro Fidanzamento.

15. Concentrarsi sulle metriche di successo sbagliate

Allora che aspetto ha il successo dal punto di vista di un manager? Colpisce gli obiettivi della squadra? Sta raggiungendo obiettivi a livello aziendale?

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Sebbene sia certamente importante, la migliore metrica del successo è in realtà la crescita del tuo team.

Il COO di Dcbeacon Ryan Schneider spiega ancora: 'La tua migliore metrica di successo è il passo successivo per il tuo team, che si tratti di promozioni o solo di crescita e sviluppo autentici'.

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Questo è simile all'idea che le aziende dovrebbero valutare la 'laurea' rispetto alla 'fidelizzazione'. Il tuo obiettivo non dovrebbe essere quello di mantenere i tuoi dipendenti allo stesso livello di tutta la loro carriera. Invece, dovresti creare un ambiente orientato alla crescita in cui i dipendenti si 'diplomano' in nuovi ruoli. Si spera che si trasferiscano in nuovi ruoli nella tua azienda, ma in caso contrario, va bene anche quello.

16. La tua squadra dovrebbe essere altrettanto forte senza di te

I manager esordienti a volte pensano di dover essere indispensabili. Non così. I manager davvero eccezionali hanno costruito le loro squadre fino al punto in cui la squadra può ancora esibirsi, anche quando non ci sono.

Essere un leader è un po 'come essere un genitore. I bambini lanciano una rabbia o distruggono la station wagon di famiglia quando li lasci a casa da soli per il fine settimana? O fanno i compiti e stanno fuori dai guai?

Chiediti, a che punto la tua squadra è in grado di avere successo senza di te? I migliori leader si rendono obsoleti.

17. Non imparare dalla tua squadra

Infine, abbiamo parlato molto di crescita e apprendimento per il tuo team. Ma per quanto riguarda la tua crescita?

I manager spesso commettono l'errore di ignorare la loro risorsa di apprendimento più importante: i loro dipendenti diretti.

Il fatto è che le persone che gestisci sanno più di te sui dettagli del loro lavoro. Dopotutto, sono quelli in prima linea ogni giorno, eseguendo effettivamente tutti quei piani e strategie di alto livello e interagire con i clienti e altri stakeholder. Consenti a te stesso l'umiltà di imparare dalla loro esperienza.

Sei un manager per la prima volta? Qual è la sfida più grande nel tuo nuovo ruolo? Fateci sapere nei commenti qui sotto. Inoltre, assicurati di dare un'occhiata ai nostri amici di When I Work's primo manuale del manager per ulteriori suggerimenti e approfondimenti.

Ringraziamenti speciali a Emil Shour , Ryan Schneider , e Sean Kelly per aver contribuito con idee a questo pezzo!

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